اجعل شخصيتك مؤثرة في التوظيف والترقية | من «MIT SMR»

ترجمة: شهد الراجحي

يولي معظم المديرين اهتمامًا بالكفاءات عند تقييم المرشَّحين، لكن الشخصية هي التي يمكن أن تُحدِث التغيير الحقيقي في هوية الشركة. في هذه المقالة سنناقش كيفية تقييم الشخصية.

يُقال عادةً إن توظيف الأشخاص يكون بناءً على كفاءاتهم، وطردهم يكون بناءً على شخصياتهم. وكمثالٍ على ذلك، عانت شركة بوينغ من قرارات قيادية سيِّئة أدَّت إلى تدهور جودة طائراتها؛ ما أدَّى إلى فقدان ثقة الجمهور في الشركة، فاضطر رئيسها التنفيذي إلى ترك الشركة في نهاية العام. ولكن، كان النقاش حول اختيار الرئيس التنفيذي المقبل لشركة بوينغ مقصورًا على الكفاءات فقط، مثل الاختيار بين المهندسين أو المحاسبين. ما يفتقر إليه نقاشهم هو الاعتراف بأن الشركة في هذه المرحلة بحاجة إلى قائد ذي حُكم قوي. في أثناء مناقشة القادة الجدد المحتملين، لم يُتطرق إلى جوانب القوة والضعف في الشخصية.

كثيرًا ما يعتقد المديرون أنهم يوظَّفون بناءً على الشخصية، لكن معظمهم يربط الشخصية بتوافق القيم فقط. يولي هؤلاء المديرون كلَّ الأهمية لأبعاد الشخصية مثل الطموح، والمسؤولية، في حين يقللون من أهمية التواضع وضبط النفس؛ ما يؤدي إلى سلوكات سلبية وضعف في الحكم في هوية الشركة، ويدفع هذا الاختلال أقوياء الشخصية إلى مغادرة الشركة أو التوقف عن التفاعل معها. تتفاقم هذه المشكلة عندما تُرقِّي الشركة أشخاصًا محدَّدين باستمرار؛ ما يعكس تقديرها لمجموعة غير متوازنة من السلوكات الشخصية.

لا شكَّ أن عمليات أساسية مثل التوظيف، والطرد، والترقية، تؤثر جذريًّا في ثقافة الشركة، سواء كان تأثيرًا إيجابيًّا أو سلبيًّا. فثقافة الشركة هي في الأساس انعكاس لشخصيات الأفراد الذين يعملون فيها. لذا، فإن الاهتمام بالشخصية يُعدُّ فرصة استراتيجية للشركة. سأشارككم نقاطًا مهمة من خلال خبرتي مع كثيرٍ من الشركات التي تسعى إلى تحسين الجوانب الشخصية جنبًا إلى جنب مع الكفاءة في ممارسات الموارد البشرية.

التمييز بين الكفاءة والشخصية

يعتقد كثيرٌ من الناس أنهم يقيِّمون الشخصية عندما يوظِّفون أو يُرقّون، لأنهم يقيِّمون صفات فردية مثل الشجاعة، إلى جانب المعرفة والمهارات والقدرات التقليدية. ولكنها تُعَدُّ نظرة قاصرة، فقد أظهرت الأبحاث أن الشخصية تتكون من أحد عشر بُعدًا مترابطًا، مع مجموعة من السلوكات الواضحة. ويمكن تطوير الشخصية، كما ذُكر في مقالة سابقة شاركتُ في تأليفها في مجلة إدارة الأعمال بمعهد ماساتشوستس للتقنية (MIT Sloan Management Review)، من الضروري أن يكون تقييم الشخصية شاملًا، بدلًا من الاقتصار على تحديد بعض الصفات الفردية التي يُعتقد أنها مرغوبة. ذلك لأن أيَّ بُعد من أبعاد الشخصية قد يصبح سلوكًا غير مناسب إذا لم يكن مدعومًا بأبعاد أخرى. فمثلًا، الشجاعة من الصفات المهمة، لكن إذا لم تكن مدعومة بالتواضع، فقد تؤدِّي إلى تصرفات متهورة أو قرارات غير مدروسة.

عند رفع أهمية تقييمات الشخصية إلى المستوى نفسه لتقييمات الكفاءات، علينا فهم اختلاف هذين التقييمين. أظهرت الأبحاث أن الكفاءات تختلف بين الشركات، وحتى بين مستويات مختلفة داخل الشركة، في حين إن صفات الشخصية عالمية ولا تتغير باختلاف الشركات. وعلى عكس الكفاءات التي يمكن تقييمها منفصلة، فإن صفات الشخصية مترابطة ويجب أخذها معًا في الاعتبار. لضمان تقييم فعَّال، يحتاج مديرو التوظيف وقادة الموارد البشرية إلى فهم تعريف الشخصية، كيف يمكن ملاحظتها، وكيفية تحسينها أو تطويرها.

عند التوظيف بناءً على الكفاءة، نستخدم النهج التقليدي الذي يعتمد على المقابلات المنظمة واستخدام مقاييس التقييم المرتبطة بها، والهدف من هذه المقابلات هو تقييم المهارات، والمعرفة. ويعتمد تقييم الكفاءة على استخدام أساليب ومقاييس ثابتة وموحَّدة يمكن تطبيقها على الجميع، بهدف تجنُّب التحيز وضمان الموضوعية، أما تقييم الشخصية، فيرتكز على فهم خاص ومفصَّل لكلِّ فرد استنادًا إلى صفاته وتجارب حياته؛ ما يجعل هذه العملية أكثر شخصية وتفردًا. في تقييم الشخصية، لا يمكن الاعتماد على نهج موحَّد أو قائمة أسئلة ثابتة، كما هي الحال في تقييم الكفاءة، يتطلب تقييم الشخصية محادثات مرنة وشخصية، على أن تظل موضوعية ودقيقة في الوقت نفسه.

يعتمد التقييم الموضوعي والدقيق لشخصية الفرد على أسس علمية واسعة تساعد على فهم ماهية الشخصية، وكيف يمكن تقييمها وتطويرها، وكيف يمكن تضمينها في الشركات، بما في ذلك ممارسات الموارد البشرية. أما الفروق الفردية، فهي تنبع من حقيقة أن كل شخص لديه قصة حياة فريدة؛ ما يعني أن عملية تطوُّر شخصيته تكون مختلفة من فرد إلى آخر. وبما أن الشخصية ليست سمة ثابتة، بل هي عادةً ما تتطور مع مرور الوقت، فإن عملية تقييم الشخصية يجب أن تكون مستمرة ومتجددة، سواء في قرارات التوظيف، أو الترقيات.

إجراء مقابلات لتقييم الشخصية

يجب أن يكون إجراء مقابلات تقييم الشخصية منفصلًا عن تقييم الكفاءات لمرشحي الوظائف، لأن عملية تقييم الشخصية تتطلب نهجًا مختلفًا يعتمد على الحوار والمحادثة، بدلًا من الأسلوب التقليدي للمقابلات. إليك بعض النقاط الأساسية التي يجب أخذها في الاعتبار:

عليك أن تطوِّر شخصيتك للاستعداد لمقابلات (تقييم الشخصية)

أحد الأسباب التي تجعل الناس يواجهون صعوبة في تقييم الشخصية هو أن كثيرًا من الناس لديهم فهم ضحل وبسيط لمفهوم “الشخصية”؛ ما يؤدي إلى أحكام غير دقيقة أو متوازنة. جزء من تطوير الشخصية هو التعلم من الآخرين؛ أي أن يكون من خلال ملاحظة كيف تظهر نواقص أو مبالغات في تصرفات الأشخاص. ما إن يبدأ الشخص بملاحظة تفاصيل الآخرين، حتى لا يستطيع تجاهلها لاحقًا. لكن تتطلب القدرة على ملاحظة هذه الأنماط في الآخرين أن نكون واعين أولًا بتحيزاتنا. فمثلًا، مفهوم العدالة يختلف من شخص إلى آخر، ورؤية الشخص لما هو عادل أو غير عادل تتأثر بموقعه داخل الأنظمة التي قد تُفضِّل أشخاصًا على آخرين.

تعامَل مع مقابلة (تقييم الشخصية) على أنها محادثة

 أجريتُ مقابلات مبنيَّة على الشخصية مع رياضيين في سياق حقيقي مثل تجمُّع دوري الهوكي الوطني، حيث تُتاح للفرق فرصة مقابلة اللاعبين قبل انضمامهم. في إحدى الحالات، قابلتُ مدربة وإحدى اللاعبات المحتملات لفريق جامعي لهذه المقابلة؛ وبعد نصف ساعة من الحديث معها، شعرتُ بأني حصلت على كلِّ المعلومات التي أحتاج إليها وكنت مستعدًّا لإلغاء المقابلة. استغربتِ اللاعبة قليلًا، لأن المحادثة كانت طبيعية جدًّا لدرجة أن اللاعبة لم تدرك أنها كانت جزءًا من المقابلة نفسها. كانت المحادثة عميقة وصادقة وليست تقليدية، بل مجرد فرصة للتعرف أكثر إلى الشخص.

فهم أن شخصيات كلٍّ من المحاور والمقابل تُكشَف خلال المقابلة

كثيرًا ما نسمع من المتقدمين عن إعجابهم بالمحاور؛ ما يعني أن المقابلة يمكن أن تؤثر كثيرًا في قرار المتقدم بالانضمام إلى الشركة، ويمكن أن يحدث العكس أيضًا. قد تنفِّر الشركاتُ المرشحين المحتملين لأن محاوريهم يُظهرون سلوكًا غير متوازن. فمثلًا سلوك الترابط، الذي يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالتعاون، ويُعرَّف بأنه: “التعرف إلى القيم العميقة والاتصال بالآخرين على جميع المستويات داخل الشركة والمجتمع”. ينمِّي تعزيز سلوك الترابط قدرتنا على التعاطف، والانفتاح، والمرونة لبدء تفاعل مع الآخرين، وكسب ثقتهم. هل تتمتع بقدرة بناءً علاقات مع الآخرين؟ هل هو سلوك مارسته في الماضي؟ إذا كان الأمر كذلك، فسيتدفق طبيعيًّا في المقابلة. لكنك قد تواجه صعوبة في تطوير سلوك الترابط إذا لم تكن قد مارسته من قبل، مع ذلك، فهذا التحدي ليس مستحيلًا، ويمكن التغلب عليه بالتدريب. فسلوكات مثل الفضول، والاحترام، والتواضع، ستخدمك في فهم الشخص الآخر، وأيضًا سلوكات مثل التفكير النقدي، والتفاعل، ستساعدك على تحليل الأحداث بحكمة.

استخدِم أسئلة استكشافية

لا يهمُّ من أين تبدأ، لأن مقابلات تقييم الشخصية ليست عملية ثابتة، بل عملية تَكشِف تدريجيًّا عن طبقات مختلفة من الشخصية. فمثلًا، إذا بدأتَ بسؤال عام مثل “لماذا يهمك هذا المنصب؟” فستكتشف دوافع الشخص وطريقة تفكيره. وإذا تحدَّث المرشح عن مدى ابتكار الشركة ومدى استمتاعه بكونه مبتكرًا، يمكن للأسئلة أن تتبع من أين جاءت هذه الاهتمامات، وأبرز التأثيرات التي شكَّلت شخصيته. ستكشف إجاباته أجزاء أخرى من قصته، فالجزء الأهم هنا هو أن مقابلات تقييم الشخصية لا تتطلب منك طرح أسئلة مباشرة، بل محادثة.

راقِب جوانب الشخصية المختلفة واكتشِف نقاط قوتها وضعفها

نلاحظ في حياتنا اليومية كيف تتفاعل جوانب شخصياتنا المختلفة، ويمكن تطبيق الفكرة نفسها في المقابلات أيضًا. أجريتُ مقابلة تجريبية في جلسة تدريبية، وكنتُ أساعد الآخرين في كيفية التعرف إلى أبعاد الشخصية في أثناء الحوار. خلال المقابلة، اكتشفت أن المتطوعة تمتلك دافعًا قويًّا، ثم وجهتُ الأسئلة لاكتشاف المزيد عن توازنها الداخلي، وحاولتُ معرفة ما إذا كانت قد طوَّرت قدرة الصبر والهدوء لموازنة هذا الدافع؛ وسألتها عن كيفية تعاملها مع الإحباطات والعقبات في طريقها. بدلًا من أن تُظهر المتطوعة صبرها وهدوءها، بدأت تتحدث عن جوانب إنسانية مثل التعاون والتواصل مع الآخرين. قالت إنها ترى نفسها في رحلة مستمرة في التحسين والتطور، كما أضافت أن من مهاراتها الإصلاح بين الآخرين؛ فعندما تستمع إلى قصص الآخرين، تستطيع إيجاد نقاط مشتركة تجمع بينهم رغم اختلافاتهم. بعد انتهاء المقابلة التدريبية التي استغرقت عشر دقائق، طلبت من العشرين مراقبًا أن يتوزعوا إلى مجموعات صغيرة لمناقشة ما لاحظوه من قوة في شخصية المتطوعة، كما طلبت منهم التفكير في السؤال التالي الذي قد يساعد على استكشاف أيِّ جوانب لم تُفحَص. كان ثمة إجماع بين الجميع على ما لاحظوه من قوة في شخصية المتطوعة، واتفقوا على أنهم سيتعلقون أكثر بجانب التوازن الداخلي.

في مئات المقابلات التي أجريتُها جنبًا إلى جنب مع محاورين آخرين، نادرًا ما اختلفنا في تفسير مناطق القوة والضعف في شخصية المشارك. وعندما تكون ثمة اختلافات بين المحاورين، يمكن لهم اتخاذ خطوات إضافية للتحقق من صحة تقييماتهم. ليس بالضرورة أن يكون الأشخاص الذين يلجأ إليهم المحاورون للاستفسار عن الموظفين على دراية بمفهوم “الشخصية” أو كيفية تطويرها، خصوصًا في حال إفراط أو نقصان بعض الصفات.

استنتِج جوانب القوة والضعف في شخصيات المرشَّحين من قصصهم التي يروونها

في هذا المثال، كشفت قصة المتطوعة عن الكثير من الصفات الإيجابية مثل الدافع القوي، والشجاعة، والمسؤولية؛ ما يوضح قدرتها على تحمُّل الضغط والعمل بجدٍّ. أظهرت جانبًا مميزًا في شخصيتها، وكيف أثرت هذه التجارب الصعبة في شخصيتها وتصرفاتها، كان لديها هدف تسعى إليه، وتشعر بالإلهام، والتفاؤل، والإبداع، والطموح. رغم أن هذه الصفات كانت واضحة في البداية، فإن الأسئلة العميقة التي طرحها المحاور أظهرت جوانب أخرى مثل التعاون، والإنسانية، والتواضع، والنزاهة. إذا فهم المحاور كيفية عمل جوانب الشخصية، يمكنه استكشاف أيِّ جانب من شخصيته عليه تطويره. في حالة هذه المتطوعة، كان ضبط النفس هو الجانب الأضعف في شخصيتها، وكانت تدرك أنها تتحمل الكثير من المسؤوليات؛ ما أدَّى إلى إرهاقها، لكنها تعلمت الكثير من تلك التجارب.

راقِب ما إذا كانت صفتا النزاهة والتواضع واضحتَين

تُظهر المقابلات التي تركِّز على التجارب الشخصية الحقيقيةِ الجوانبَ العميقةَ والصادقة من شخصية المرشح، على عكس المقابلات التي تركِّز على الكفاءة، والتي قد تكون سطحية وتقليدية. عند حديث المرشح عن نفسه، تظهر جوانب كثيرة من شخصيته، سواء كانت إيجابية أو سلبية، وذلك بناءً على تجاربه الحياتية. من خلال تجارب الشخص، يمكن ملاحظة صفات مثل النزاهة من خلال صدقه ووضوحه وصراحته، كما تبرز صفات أخرى مثل التواضع، والتفكير العميق، والوعي الذاتي. وعلى الرغم من أهمية الوعي الذاتي، فإنه يجب أن يكون متوازنًا. فزيادة الوعي الذاتي قد تُعيق الشخص في جوانب حياته المختلفة. حتى زيادة التواضع تحتاج إلى توازن مع صفات أخرى من الشخصية لتجنُّب تأثيره السلبي.

غالبًا ما يُسأل ما إذا كان الشخص الذي يمتلك وعيًا ذاتيًّا أعلى يتمتع بميزة في المقابلات التي تركِّز على الشخصية، والإجابة هي نعم. مثل بقية السلوكات المرتبطة بالشخصية، يؤثر الوعي الذاتي في الاستعداد والقدرة على القيادة. على سبيل المثال، الأشخاص الذين يفتقرون إلى الوعي الذاتي، إضافة إلى ضعف جوانب أخرى، سيجدون أنها تؤثر في قدرتهم على القيادة أو تقيّدها. وأيضًا، الشخص الذي يشعر بالراحة في التحدث عن نفسه، ويتواصل جيدًا مع الآخرين، يساعده ذلك على تقديم صورة أصدق عن شخصيته في المقابلة. لكن إذا كانت إجابات الشخص تبدو كقصص محفوظة أو مُعدَّة مسبقًا، فهذا قد يعني أنه ليس مستعدًّا ليكشف عن نفسه الحقيقية أمام الآخرين، وهذا جانب مهمٌّ في القيادة غالبًا ما يُتجاهَل.

اختر من اثنين إلى أربعة محاورين

على الرغم من أنه يمكن إجراء مقابلات شخصية فرديًّا، فإن وجود محاورين آخرين يساعد على التحقق من صحة الملاحظات التي يقدِّمها المحاور الرئيسي، ويساعد على تخفيف الضغط عنه. تتسم المقابلات الشخصية بطابع غير منظم، وليس ثمة هيكل صارم أو مجموعة محددة من الأسئلة يجب اتباعها؛ لذلك، من المفيد أن يقودها محاور ذو خبرة، بحيث يمكنه التعامل مع المواقف غير المتوقعة. وخلالها، أوصي بعدم تدوين الملاحظات في أثناء المقابلة، بدلًا من ذلك، يُنصَح بأن يأخذ المحاورون وقتًا بعد المقابلة لجمع الأفكار والملاحظات.

قيّم قوة تطوير الشخصية لدى المرشح بناءً على مقابلته

بعد المقابلة، يُنصح المحاورون بأن يناقشوا معًا ويقيِّموا المرشح، ويحدِّدوا إلى أيٍّ من الفئات الأربع التالية ينتمي: أولًا، قوي في جميع الأبعاد؛ ثانيًا، ضعيف في جميع الأبعاد؛ ثالثًا، غير متوازن ولكنه واعٍ بذاته ويمكنه سدُّ الفجوات؛ رابعًا، غير متوازن وعالق في سلوكاته. ونظرًا لأن تطوير الشخصية غالبًا لا يُعطَى أولوية واضحة في الأنظمة التعليمية أو المهنية، فليس من المستغرب أن يكون كثيرٌ من الأشخاص ضعفاء شخصيًّا. إحدى النتائج المثيرة التي ظهرت من أبحاث الشخصية هي أن كثيرًا من الأشخاص الذين همَّشتهم شركاتهم وظلمتهم أو قمعتهم، اضطروا إلى تطوير شخصياتهم للتعامل مع تلك الأنظمة. من المتوقع أن نرى الكثير من الشخصيات غير المتوازنة عند إجراء المقابلات في الشركات؛ لأن معظم المؤسَّسات تركِّز على أبعاد محددة في الشخصية، في حين تغفل عن الأبعاد الأخرى.

قدِّم ملاحظاتك للمرشح بعد المقابلة المتعلقة بالشخصية

عندما يكون للمحاورين فرصة لتقديم ملاحظات بعد المقابلة، فإن المرشحين عادةً ما يتقبلونها بإيجابية. على الرغم من أن جلسات الملاحظات اختيارية، فإن كثيرًا من المرشحين يستفيدون منها؛ لأنها تمنحهم فرصة ليتعلموا كيفية رؤية المحاورين لشخصياتهم. قالت إحدى المرشحات إنها لطالما أخبروها بتخفيف اندفاعها، لكنها لم تكن قادرة على فهم الإجراء أو الخطوة اللازمة لتحسين شخصيتها. وتعلمت أخيرًا في سياق تقييم الشخصية، أن دافعها العالي وشجاعتها كانا يحتاجان إلى دعم أقوى من جوانب أخرى مثل الإنسانية والتوازن الداخلي، ثم فهمت أنها بحاجة إلى تعزيز الأبعاد الأخرى بدلًا من تقليل دافعها.

عادةً ما يتولى المحاور الرئيسي تقديم الملاحظات، ويعتمد على ملاحظات الفريق خلال جلسة التقييم بعد المقابلة. الهدف من تقديم الملاحظات هو مشاركة ما رآه الفريق من نقاط القوة في شخصية المرشح، وأيضًا تحديد نقاط الضعف التي لاحظوها. مثلًا، ما حدث خلال المقابلة التجريبية السابقة: راجع الفريق ما حدث في المقابلة؛ وهو ما كشف أبعاد قوة شخصية المرشحة من قصصها، ثم استكشفوا الجوانب التي كانت أضعف، وفكَّروا في الآثار المترتبة على هذا الضعف، وكيف يمكن أن تؤثر سلبًا في نقاط القوة.

مثل أيِّ موقف يتعلق بالملاحظات، ثمة بعض الأشخاص المستعدين لتلقِّي النقد البناء، في حين ثمة آخرون ليسوا مستعدين لذلك؛ ما يُبيِّن جانبًا من شخصياتهم. لكن مثل هذه الملاحظات لا تمثِّل حكمًا كاملًا على المرشح، فمثلًا، إذا كان الشخص متوترًا ويُعيد التفكير فيما يقوله أو فيما يبحث عنه المحاور، قد لا يُظهر سلوكه الحقيقي أو لا يكون صريحًا. على المرشح أن يدرك أن التوتر الطبيعي في سياق المقابلة يمكن أن يكون مشابهًا للضغوط التي قد تؤثر في نقاط القوة الشخصية.

أخيرًا، من المهم للمرشح أن يعرف أن هناك مسارًا واضحًا يمكن أن يساعده على تعزيز شخصيته، سواء على المستوى الشخصي أو المهني. إحدى أهم نتائج الأبحاث حول الشخصية هي أنه يمكن تطويرها. إذا كشف الشخص عن اختلالات أو نقاط ضعف في المقابلة أو في أثناء عمله، فإنه يستطيع أن يعمل على تقوية هذه الجوانب. وعلى الرغم من أن تطوير الكفاءات الجديدة قد يستغرق وقتًا طويلًا، فإن الأمر مختلف عندما يتعلق بتطوير الشخصية. وعندما يكون الشخص مستعدًّا للالتزام بتطوير شخصيته، يمكنه تطويرها بسرعة.

—————————-

تُرجمت هذه المقالة بدعم من مبادرة «ترجم»، إحدى مبادرات هيئة الأدب والنشر والترجمة.

الآراء والأفكار الواردة في المقالة تمثّل وِجهة نَظر المؤلف فقط.