لماذا هذا الاهتمام من القادة بالثقافة السامة؟ | من «MIT SMR»

ترجمة: سلطان البقمي

لمساعدة القادة على مواجهة المشكلات التي تقود الموظفين إلى الانعزال ومن ثم الاستقالة، أولًا يجب تحديد العناصر السامة في الثقافة.

لماذا على القادة الاهتمام بالثقافة السامة؟

المقالة الأولى كانت مؤشرًا لتنبؤ دقيق بمعدلات الاستنزاف التي سبقت الاستقالة الجماعية بستة أشهر وكانت أقوى بعشر مرات من وجهة نظر الموظفين من تعويضاتهم المرتقبة وللتنبؤ بتسرب الموظفين؛ فالعلاقة بين السمية والاستنزاف ليست جديدة وفقًا لتقدير وحيد عن التسرب الوظيفي التي تسببه سمية الثقافة؛ لقد كان يُكلّف أصحاب العمل الولايات المتحدة الأمريكية ما يقارب 50 مليار دولار كل سنة قبل حتى أن تبدأ الاستقالة الجماعية.

في حين أن الغالبية يتفقون بأن بيئة العمل السامة أمر غير جيد، وعند محاولة إجابة سؤال محدد عن أسباب هذه الثقافة السامة تجد اتفاقًا أقل بأنها مجرد أمر مزعج، وقد اقترح العلماء تعاريف كثيرة ومتضاربة للثقافة السامة، فبمراجعة سريعة للعناوين والمقالات الإدارية تظهر لنا عشرات التحذيرات عن الثقافة السامة، مع قليل من التزامن فيما بينها وبين بيئة العمل السامة.

في مقالات شركة قلاس دور كان الموظفون ينتقدون ثقافة المنظمة لمئات المسارات، مثل التخوف من المخاطر والبيروقراطية المفرطة والانغلاق والتعامل غير الشخصي، وتبقى هذه مجموعة بسيطة من الانتقادات.

يتذمر الموظفون من أمور كثيرة، غير أن بعض العناصر الثقافية -في نظرهم- يتجاوز حدود الإزعاج العابر؛ إذ يبدو مؤهلا لإنتاج السمية حين يترسخ ويستند إلى منطق “المدرسة القديمة” ويغذيه تعنت بيروقراطي يكرر القواعد نفسها بوصفها حقائق نهائية. لكن هل يكفي هذا وحده كي تشعر بتلك الغصة وأنت تقترب من موقف السيارات صباحا؟ وكيف نميز بين ثقافة تحمل بذور السمية فعلا، وثقافة لا تتجاوز كونها مزعجة للموظفين؟

تحديد العناصر التي تجعل الثقافة السامة هي أولى الخطوات لتحسينها. فعلى سبيل المثال، سيبدد القادة مجهوداتهم وانتباههم إذا حاولوا القيام بتحسين جميع نواحي الثقافة القائمة حاليًّا والتي تزعج بعض الموظفين، بدلًا من ذلك يجب أن يركزوا على مواجهة المشكلات الرئيسة التي تسبب الألم الأكبر للموظفين، وتقودهم لعدم المشاركة ومن ثم الخروج من المنظمة.

عندما نحاول فهم أسباب الثقافة السامة نقوم بتحليل اللغة المستخدمة بين الموظفين لوصف منظماتهم؛ فعندما يعلق الموظفون على موقع قلاس دور، فإنهم يُقيّمون الثقافة التنظيمية بخمس نقاط، ومع أو ضد صاحب العمل، ومن أكثر المواضيع التي يختارها الموظفون للكشف عن أكثر المكونات قربًا لهم؛ بالتحليل للعلاقة، وكيف يصفون صاحب العمل، وكيف يقيمون الثقافة، كان بمقدورنا إلقاء الضوء على المكونات الثقافية التي تتنبأ بالثقافة السامة؛ لقد قمنا بدراسة ما يزيد على 1.3 مليون تعليق على موقع قلاس دور من قبل الموظفين عن ثقافة 500 شركة التي كانت عينة من المنظمات الكبيرة من 40 قطاعًا صناعيًّا.

في التحليل السابق، ركزنا على المواضيع التي تتنبأ بشكل دقيق بناء على التقييم الذي قام به الموظفون لنقيس من خلاله مستويات البناء الثقافي للمنظمة من ممتاز إلى ما هو أقل، وتحديد العناصر المهمة لكثير من الموظفين مثل العلاوات والأمان الوظيفي بالتركيز على متوسط البناء الثقافي في المنظمة، على أي حال، كثير من المكونات للثقافة السامة تؤثر بشكل كبير بنسب صغيرة في بيئة العمل.

لهذه الدراسة، حلّلنا الثقافة على مستوى الأفراد، وركّزنا على تطبيق تحليل النصوص الذي أنشأته شركة فيوتشر إكس، وذلك لتحديد أي المواضيع يتم تداولها بشكل سلبي بين الموظفين؛ وقِسنا 128 عنوانًا، ثم حللنا أي هذه العناوين لديه التأثير السلبي الأكبر، والذي قيمه الموظفون على مقياس من 5 نقاط.

المكونات الثقافية السامة

جمعنا بشكل دقيق العناصر المترابطة في المواضيع الرئيسة، وحددنا ما أسميناه المكونات الثقافية السامة، وهي: عدم التقدير، وعدم الشمول، والسلوكيات غير الأخلاقية القاسية والمتسلطة التي تسمم الثقافة التنظيمية في أعين الموظفين، في حين أن الثقافة التنظيمية أصبحت غير مرضية للموظفين من عدة جوانب؛ هذه المكونات الخمسة تحمل التأثير السلبي الأكبر على كيف يقيم الموظفون الثقافة في المنظمة، وكيف تسرب معظم الموظفين خلال الاستقالة الجماعية.

لشمول: الاختبار الأوضح للثقافة

سبعة من أقوى عشرين مؤشرًا لتقييم الثقافة السلبية تتعلق بمدى تشجيع تمثيل المجموعات المتنوعة من الموظفين، وإلى أي مدى يعاملون بعدالة ويشعرون بالترحيب ويشاركون في القرارات الرئيسة للمنظمة، وبشكل جماعي، هذا التجميع من العناوين هو أقوى مؤشر على نظرة الموظفين لثقافة المنظمة، هل هي سامة أم لا؟

يقوم تطبيق فيوتشر إكس بتقييم ما إذا كانت المنظمات توفر بيئة عادلة وشاملة لمجموعة ديموغرافية محددة، وتتضمن 5 عناوين، هي: النوع الاجتماعي والعرق والهوية والميول الجنسية وذوي الإعاقة والعمر.

هذه المواضيع المتعلقة بالهوية تقع في العشرة الأقوى من المؤشرات التي تدل على وجود ثقافة سامة، فإذا تحدث موظف مثل التعليقات السلبية أو القرارات غير العادلة تجاه موظفين بسبب لهجتهم أو منطقتهم، بما يخلق شعورًا بالإقصاء،  فسيخسر تقييمه الثقافي في المتوسط 65 نقطة في نموذج الخمس نقاط.

موضوعان آخران استوليا على معظم التعليقات، وهما يخصان الاستبعاد القائم ربما على الهوية أو الديموغرافيا.

اشتملت التعليقات على مظاهر المحسوبية وما يرتبط بها من تفضيلات يمنحها بعض المديرين، مثل ترقية الأقارب أو زملاء الدراسة على حساب مرشحين أكفاء. وفي السياق نفسه، ظهرت لغة شائعة تصف ثقافة غير شاملة للجميع، من قبيل “الشللية” و“الصفوة” و“الدائرة المقرّبة”، بما يوحي بوجود استبعاد لعدد من الموظفين دون مبررات واضحة أو معايير معلنة.

التحليل السابق العام للثقافة اعتمد على التقييمات الجماعية للموظفين، ولم يُظهر موضوعات مثل التنوع والإنصاف والشمول، هذا الغياب لمثل هذه الموضوعات يشير إلى خطر قياس الثقافة بشكل محصور على بعض المواضيع.

إذا ركز القادة على متوسط المراجع للثقافة التنظيمية بين الموظفين، ربما سيفقدون التركيز على بعض المسائل التي تؤثر على عدد قليل من الموظفين، ولكن بشكل عميق.

ظهر موضوع الاحترام في تعليقات الموظفين بنحو ثلاثين مرة، أكثر من موضوع الإنصاف. ومع ذلك، نظر الموظفون إلى الموضوعين بوصفهما متقاربين في الأثر على الثقافة التنظيمية؛ إذ إن أي نقاش سلبي حول احترام الموظفين أو إنصافهم -وخاصة في ما يتعلق بطريقة معاملة الفئات أو الأفراد المختلفين داخل بيئة العمل- يترك الانطباع الثقافي نفسه في مراجعاتهم.

عدم الاحترام

الشعور بعدم الاحترام في العمل له تأثير سلبي على نموذج التقييم الكلي مُقارنةً ببقية المواضيع. بشكل مدهش تمت الإشارة إلى عدم الاحترام بأن له أكثر أثر سلبي على معدل الثقافة؛ أكثر من التحدث المباشر والشتم والوصف للثقافة بأنها سيئة.

في البحث السابق كان الاحترام، أو عدمه، المؤشر الوحيد الأقوى عند تقييم الموظفين لثقافة المنظمة؛ إذ يوضح هذا التحليل الإضافي بأنه سواء قمت بتحليل الثقافة في أحد مستويات الأفراد أو المنظمة ككل، يبقى احترام الموظفين في أعلى قائمة المكونات الثقافية الأهم.

غير الأخلاقي

الأخلاق مثل الاحترام، تعدّ جانبًا أساسيًّا في الثقافة، ومهمة على صعيد الأفراد وعلى مستوى المنظمة.

موضوع السلوك غير الأخلاقي بالإشارة للتعليقات عن سلامة المعايير والأخلاقيات داخل المنظمة، إذ كانت المصطلحات الأكثر ذكرًا في التعليقات تتضمن الأخلاقيات، والنزاهة، وغير الأخلاقي، والغش. وتحت عنوان الأمانة وصف الموظفون السلوك غير النزيه بالعشرات من المصطلحات مثل الكذب وفقدان السيطرة والخداع والوعود الوهمية.

موضوع الامتثال للوائح التنظيمية يتضمن التعليقات التي شملت مناقشة صريحة عن فشل صاحب العمل بشكل متكرر في تطبيق التشريعات؛ تم ذكر السلامة المهنية، ومعايير الإدارة الصحية التي بطبيعتها تحمي العاملين، وتضمن لهم السلامة أثناء العمل والتأمين الطبي، والمساءلة والاطلاع على المعلومات عالية الحساسية.

ما يقارب 10% من العينة علقوا في موقع قلاس دور فيما يخص فريق العمل والتعاون؛ بتذمُّر الموظفين بشكل متكرر من عدم تعاون أعضاء الفريق، أو قلة التنسيق بين أجزاء المنظمة غير المتصلة في الأساس.

الخلاف أثناء التنسيق: أشارت التعليقات بأنها منتشرة، ولكن أثرها متواضع في كيفية تقييم الموظفين لثقافة المنظمة، وهذه الإحباطات المعتادة ليست تحذيرًا واضحًا كمؤشر لوجود ثقافة سامة.

وعلى النقيض من ذلك، عندما تحدث الموظفون عن زملاء العمل الذين يحبطون بعضهم، تنبأت تعليقاتهم بقوة بنتيجة سلبية في الثقافة.

استخدم 1% من الموظفين الذين أشاروا إلى وجود ثقافة ذات تنافسية عالية، قاموا بوصف هذا المناخ بتعابير تشير إلى التوحش والتنافس العدائي، مثل “صراع البقاء” و“قانون الغاب”. وتحدثوا عن زملاء “يضحّون بغيرهم لحماية أنفسهم” أو “يسعون لتوريط غيرهم”، وعن آخرين “يطعنون زملاءهم من الخلف” ويقوضونهم في الخفاء.

الإساءة

قمنا بتعريف الإساءة كأسلوب عدائي مستمر تجاه الموظفين، مثل سلوك المدير الذي يمر بيوم عصيب ويعبر عن ذلك بالإساءة إلى أعضاء الفريق، فهذا الأسلوب يطلق عليه عادةً الأسلوب العدائي، وهنا نطلق عليه التنمر والشتم والصراخ على الموظفين والتقليل من شأنهم، أو الحط من قدرهم، والإساءة اللفظية لهم، والتعالي عليهم أو التحدث إليهم باحتقار.

ما يقارب ثلث الموظفين تحدثوا عن الإدارة من وجهة نظرهم، ولكن 8% فقط وصفوا مديرهم بأنه مسيء. على أي حال، عندما ذكر الموظفون مديريهم المسيئين نزل متوسط تقييمهم الثقافي 50 نقطة إضافية.

عندما يتقدم الموظفون للانضمام لشركة ما، فهم يرغبون في ثقافة شمولية واحترام وتعاون وأخلاق وبيئة لا يوجد فيها أي نوع من الإساءة، ولا سيّما من أصحاب السلطة في المناصب القيادية؛ وهذه العناصر ليست العناصر الأساسية للثقافة التنظيمية الصحية فحسب، فهذه في الأساس وعود المنظمة في القيم المعتمدة لديها.

في دراسة مبكرة، وجدنا أن ثلثي الشركات ذكرت النزاهة، وهذه السمة تكررت في قوائم الشركات ضمن القيم المعتمدة لديها في الأساس، وكانت قيمة التعاون ثاني قيمة، والاحترام الرابعة، والتنوع والشمول التاسعة.

عندما تخفق الثقافة التنظيمية في تبني هذه الالتزامات الأساسية فهذا ينعكس على تصرف الموظفين الذي يؤدي لما هو أسوأ من الانزعاج أو عدم الرضا.

عند تحديد العناصر الرئيسة المساهمة في الثقافة السامة نستطيع أن نؤلف بحثًا لموضوع مشابه، مثل التمييز العنصري أو المدير المسيء، أو السلوك التنظيمي غير الأخلاقي، والبيئة غير العادلة واللامبالاة.

يعدّ هذا البحث عاملًا مساعدًا في توثيق التكلفة النقدية الناتجة عن الثقافة السامة على المنظمات والأفراد والضريبة من المعاناة الإنسانية والمصاريف المالية المذهلة، فكثير من الأبحاث تظهر أن العمل في بيئة سامة مرتبط بارتفاع مستوى التوتر والاحتراق الوظيفي ومشكلات الصحة العقلية.

السمية تتحول إلى أمراض جسدية عندما يتعرض الموظفون إلى بيئة عمل غير عادلة واحتمال معاناتهم من أمراض القلب والسكري يزيد بنسبة 35% إلى 55%.

بالإضافة إلى معاناة الموظفين، فالثقافة السامة تفرض التكاليف التي تؤثر مباشرة على التكاليف الصافية للمنظمة.

عندما يتسبب الجو العام السام في مرض العمال، يدفع أصحاب العمل فاتورة ذلك أيضًا، على سبيل المثال، ثلثا العمال الذين يتمتعون بتأمين صحي تُدفع نفقاتهم الخاصة بالرعاية الصحية مباشرة من صاحب العمل.

حسب أحد التقديرات، أضافت الثقافة السامة 16 مليار دولار على التكاليف الطبية للموظفين لعام 2008م، فالتكاليف التنظيمية للثقافة السامة تلخص مدى تأثر المنظمة من هذه التكاليف.

وفقًا لدراسة أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية فإن واحدًا من كل خمسة موظفين يترك العمل في مرحلة من مراحل حياته المهنية بسبب الثقافة السامة.

هذه الدراسة التي أجريت قبل وباء كورونا تتفق مع نتائجنا التي تشير إلى أن الثقافة السامة تعد أفضل مؤشر لما تشهده الشركة من تسرب عالٍ للموظفين مقارنة بمتوسط الصناعة خلال الستة أشهر الأولى للاستقالة الكبرى.

تقدر شركة غالوب بأن تكلفة استبدال الموظفين الذين تركوا العمل تقارب ضعفي رواتبهم السنوية عند احتساب جميع التكاليف المباشرة وغير المباشرة.

الشركات التي لديها ثقافة سامة لن تخسر موظفيها فحسب، بل ستجد صعوبة لاستبدال الموظفين الذين يتركون العمل.

أكثر من ثلاثة أرباع الباحثين عن العمل يسألون عن ثقافة المنظمة قبل التقديم عليها.

في عصر المراجعات الإلكترونية على الإنترنت لا تستطيع الشركات إبقاء مشكلاتها المتعلقة بالثقافة سرًّا، وكما أشرنا سابقًا، فإن تزايد المراجعات التي تصف بيئة العمل بأنها سامة يتحول إلى مؤشر قوي يرسّخ سمعة المنظمة بوصفها “صاحب عمل سامًّا”، الأمر الذي يُضعف قدرتها على جذب المرشحين الجدد ويجعل الاستقطاب أكثر صعوبة.

باقي التكاليف المتعلقة بالثقافة السامة من الصعب قياسها كمّيًّا، ولكن من المحتمل أن تستمر في التراكم؛ فعدم مشاركة الموظفين بشكل كبير يسهم في انخفاض إنتاجيتهم بما يقارب 20%، إذ ينخفض جهدهم ويتغيبون معظم الأيام.

ما يقارب نصف الموظفين الذين تعرضوا لعدم الاحترام في العمل، اعترفوا بأنهم خفضوا جهدهم وأوقات وجودهم في مكان العمل.

هناك مخاطر تتعلق بالسمعة بين المديرين التنفيذيين والمديرين الماليين الذين شملهم الاستطلاع، 85% منهم يتفقون بأن الثقافة التنظيمية غير الصحية قد تقود إلى سلوكات غير قانونية وغير أخلاقية.

على سبيل المثال بعد الممارسات الاحتيالية للمبيعات في بنك ويلز فارقو في عام 2016م، قام البنك بدفع مليارات الدولارات غرامات ودعاوى قضائية، وأصبحت سمعة الشركة تعاني من ضرر في سنة واحدة فقط في هاريس.

تسرب الموظفين كان أعلى

الثقافة السامة للمنظمة كان لديها مؤشر لتسرب بعشرة أضعاف من مؤشر التعويضات خلال الستة أشهر الأولى من الاستقالة الكبرى.

20% من الموظفين تركوا العمل بسبب الثقافة السامة، إذ إن استبدال الموظف يكلف الشركة ضعف راتبه السنوي.

سمعة صاحب العمل غير الجيدة تجعل من الصعب جذب المواهب

الثقافة السامة هي المؤشر السلبي الأقوى في مراجعات موقع قلاس دور، وإن 73% من الباحثين عن عمل في الولايات المتحدة الأمريكية يتقدمون فقط للشركات التي تناسب قيمهم الشخصية.

الموظفون لا يشاركون وإنتاجيتهم أقل

ثلاثة أرباع الموظفين الذين يبحثون عن عمل يشكلون خسارة في الإنتاجية تكلف المنظمة 18% من رواتب الموظفين كل سنة.

وما يقارب نصف الموظفين الذين تعرضوا لعدم المبالاة في العمل ينخفض مجهودهم والوقت الذي يقضونه في العمل.

تكاليف التأمين الصحي تضر صاحب العمل.

الموظفون الذين يرون أن بيئة العمل غير عادلة يكونون أكثر عرضة للأمراض بنسبة 35% إلى 55%.

وتكاليف التأمين الصحي بسبب الثقافة السامة للقوى العاملة كانت 16 مليار دولار في الولايات المتحدة الأمريكية في عام 2008م.

مخاطر ضرر السمعة والمسؤولية القانونية عالية.

85% من المديرين التنفيذيين والمديرين الماليين يعتقدون أن الثقافة التنظيمية السامة تقود إلى سلوكات غير أخلاقية وغير قانونية.

انخفاض النزاهة في المنظمة مرتبط مع انخفاض القيمة المالية.

لماذا على المديرين الانتباه للثقافة السامة

ربما ترى أن الثقافة السامة مشكلة لغيرك ولن تؤثر على منظمتك، ومحدودة على بعض الشركات الكبرى، مثل ويلز فارقو أو شركة ونستون، ولا تحتاج الاهتمام بها، ولكن للأسف، الثقافة السامة واسعة الانتشار.

في المتوسط، 10% من الموظفين الأمريكيين في الشركات الكبيرة أشاروا في مراجعاتهم على قلاس دور لعنصر أو عنصرين من الثقافة السامة في الخمس سنوات بين عامي 2016م و2020م، وهذا ينعكس على 6000 موظف محبط داخل الشركات الأمريكية الكبيرة.

هناك انتشار واسع حول المتوسط

أشار 2% إلى 22% من الموظفين إلى ذلك في مراجعاتهم عن السمية في قلاس دور.

عندما يشير 1 من كل 4 موظفين عن السمية هذا أمر مخيف لدرجة أنه يقال إنّ معظم المنظمات لديها ثقافة سامة.

حتى في المنظمات التي لديها تقييم عالٍ لدى موقع قلاس دور يشكو المئات أو الآلاف من موظفيها من تجربتهم للثقافة السامة.

المرأة وكبار السن من الموظفين والأقليات غير كاملة التمثيل لديهم نظرة سلبية تجاه الثقافة السائدة أكثر من البقية، وهناك تعايش لثقافات صغيرة مميزة داخل الشركات الكبيرة في الغالب في الأقسام الوظيفية والوحدات والشركات المستحوذ عليها.

فالقادة يخلقون بالعادة ثقافة فرعية في الفريق الكبير، ومهما كان مصدر هذه الثقافة، تستطيع أن تتباعد عن الثقافة الرئيسة، ما يعني أنه حتى أفضل الثقافات تنتشر داخلها فرق تتبنى الثقافة السامة.

في مقالة قادمة سوف نتطرق للخطوات الملموسة التي يستطيع القادة من خلالها التخلص من السمية داخل الثقافة التنظيمية؛ الخطوة الأولى هي الاعتراف بوجود فرق فرعية من السمية داخل أفضل بيئات العمل.

يجب على القادة أن ينظروا أبعد من التقسيمات الشكلية -كالوظائف والبلدان- وأن يقيسوا الثقافة عند مستوى المجموعات التي تُنتج داخل المنظمة ثقافاتٍ فرعية تؤثر في التجربة اليومية للموظفين. وعند قياس الثقافة التنظيمية، قد تُخفي المتوسطات بقدر ما تُظهر؛ إذ تلمّع الفوارق وتطمس الجيوب التي تتدهور فيها الثقافة أو تزدهر.

—————————-

تُرجمت هذه المقالة بدعم من مبادرة «ترجم»، إحدى مبادرات هيئة الأدب والنشر والترجمة.

الآراء والأفكار الواردة في المقالة تمثّل وِجهة نَظر المؤلف فقط.