حين تمكّن فريقك، ترتقي بذاتك | من «MIT SMR»

ترجمة: وسن الجارالله

يحقق الأفراد نموًّا وظيفيًّا تكتسب به الشركات ميزات تنافسية حين يتفاوض الموظفون على فرص تطويرية يدعمهم بها المديرون لتحقيق ذلك.

لم يعد التطوير المهني مجرد ميزة إضافية في بيئات العمل المتسارعة في يومنا هذا، بل أصبح ضرورة حتمية، ومع تشديد الميزانيات واضطرابات القوى العاملة، مثل عمليات التسريح المؤثرة في كثير من القطاعات، أصبح من اللازم ألا تتخلى الشركات عن تطوير الموظفين وتدريبهم مهنيًا. وبالمثل، يجب على الأفراد مواصلة تطوير مهاراتهم بغض النظر عن مدى توفر هذه الموارد بالمؤسسة. سنستعرض في هذا المقال الأساليب التي يمكن للقادة التنفيذيين اتباعها لتخصيص ميزانيات للتعلم والتطوير، إلى جانب الاستراتيجيات التي تُمكّن الموظفين من الحصول على تمويل للتطوير المهني.

للمديرين: استثمر في تعليم فريقك وتطويره للمنافسة

سنتناول في القسم الأول ثلاث استراتيجيات أساسية تُمكّن المديرين من تخصيص موارد التعلم والتطوير تخصيصًا فعّالًا، حتى في أوقات الأزمات الاقتصادية. يستطيع القادة اتخاذ قرارات مدروسة وتعود بالنفع على المنظمة على المدى البعيد حين يُدركون أهمية وجود هذه البرامج.

1. قيّم مخاطر خفض ميزانيات التعلم والتطوير

عادة ما تكون ميزانيات التعلم والتطوير من أوائل البرامج التي تتعرض للتخفيض حين تنخفض الميزانيات، وعادة ما يكون التدريب الضحية الأولى لعملية تخفيض الميزانية؛ إذ يرونه الخيار الأسهل. إلا أن هذه التدابير المؤقتة لتوفير التكاليف قد لا تكون خطوة استراتيجية حكيمة للقادة التنفيذيين، فوجود موظفين مدربين تدريبًا جيدًا أمرٌ بالغ الأهمية للحفاظ على المنافسة، ولهذا نحث القادة التنفيذيين على التفكير مليًّا في المخاطر التي قد تواجهها مؤسساتهم إن قرروا الاستغناء عن ميزانية تدريب الموظفين.

على سبيل المثال، قد تتخلف المنظمات التي تقلّص إنفاقها على التعلم والتطوير عن اللحاق بتعافي الاقتصاد مقارنة بمن واصلوا الاستثمار في تنمية كوادرهم. وينتج عن ذلك افتقار الموظفين إلى المهارات الأساسية اللازمة للنجاح المؤسسي. وإضافة إلى ذلك، قد يساعد الاستثمار في التعلم والتطوير على تحقيق أقصى قدر بأدنى التكاليف، وتُشير أبحاث غارتنر إلى أن عدد المهارات المطلوبة لشغل وظيفة واحدة قد ارتفع بنسبة 10% سنويًّا منذ عام 2017م؛ لذا ستحظى المنظمات التي تواصل إعطاء الأولوية لتطوير مهارات موظفيها بفريق عمل مواكب للمهارات المطلوبة، يتميّز بالكفاءة لإنجاز المهام، في حين ستعاني المؤسسات التي تخّفض إنفاقها على التعلم والتطوير من فجوات مهارية تؤثر في أدائها.

كشف لنا الاستطلاع السنوي للرؤساء التنفيذيين لشركة “برايس ووترهاوس كوبرز” أن الشركات التي تقدم برامج متقدمة للتعلم والتطوير تتمتع بنسب أعلى من تفاعل الموظفين، فضلًا عن قدراتها الفائقة في جذب الكفاءات المتميّزة والحفاظ عليها. يجب على القادة التنفيذيين أخذ ذلك بعين الاعتبار، حتّى في أوقات الأزمات الاقتصادية، إذ إن خفض ميزانيات التعلم والتطوير قد يزيد من خطورة فقدان الكفاءات المتميّزة. وكما ذكر مدير المبيعات العالمية في شركة “البس كونترولز” جوش فيلبرين: “يجب أن يكون الاستثمار المستمر في التطوير الشخصي والمهني للموظفين على رأس أولويات أي فريقٍ قيادي؛ فهذه ليست مجرد نتائج مالية”.

2. تبنَّ نهج الاستثمار بالتعلم والتطوير

على المديرين عدُّ التعلم والتطوير استثمارًا طويل الأمد، وليس مجرد تكلفة إضافية، فعليهم أن يروا كيف سيزيد التعلم والتطوير من الدخل بدلًا من عدِّه مجرد تكلفة في الميزانية. على سبيل المثال، إن تطوير مهارات الموظفين وترقيتهم داخليًّا قد يساعد المؤسسات على تقليل تكاليف التوظيف والاستقطاب. وفقًا لجمعية إدارة الموارد البشرية، يبلغ متوسط تكاليف توظيف موظفٍ جديد 4700 دولار، في حين تصل التكلفة الإجمالية إلى ما يعادل اثنين أو ثلاثة أضعاف راتب الوظيفة، بما في ذلك التكاليف الإضافية مثل الوقت. تخيل الآن ما قد يحققه مديرو التعلم والتطوير إن استثمروا فقط نصف هذا المبلغ في تطوير مهارات موظفٍ حالي بدلًا من تعيين مرشحٍ جديد، لن يقتصر الموضوع على توفير تكاليف التوظيف فحسب، بل سيسهم أيضًا في سد فجوة المهارات التي تعانيها كثير من الصناعات.

وأخيرًا، يجب على المديرين التنفيذيين أن يعدوا أنشطة التعلم والتطوير لديهم بأنها استثمار قيمٌ لهم. قد يكون تقليص ميزانية التعلم والتطوير وتقليل الوقت المخصص للتدريب خيارًا مغريًا في ظل الضغوط الاقتصادية، إلا أن الأبحاث أظهرت وجود علاقة وثيقة بين نشاطات التعلم والتطوير للقيادات والأداء المؤسسي.

3. استثمر بذكاء في تطوير المهارات

قد يكون خفض الميزانيات في جميع الإدارات في أثناء مواجهة تحديات اقتصادية أمرًا لا مفر له، ونحن لا نجادل في أن ميزانيات التعلم والتطوير يجب أن تظل كما هي تمامًا، ولكننا ندعو إلى تخصيص الموارد للبرامج التدريبية التي تحقق أكبر قيمة استراتيجية. قد تتأجل في الواقع بعض برامج التعلم والتطوير التدريبية حتى يزدهر الاقتصاد مرة أخرى، وقد يكون من الضروري أن يولوا اهتمامهم لتطوير مهارات موظفيهم التقنية، مثل إدارة المشاريع أو الأمن السيبراني، قبل التركيز على المهارات الشخصية مثل إدارة الوقت. ولكن لنا أن نقول إننا من أشد الداعمين لتطوير المهارات الشخصية؛ فهي جزءٌ لا يتجزأ من نجاح أي مؤسسة، وندرك أن ميزانية التعلم والتطوير قد تحتاج إلى التركيز على تلبية احتياجات التدريب على المهارات التقنية سريعة التأثير وذلك للحفاظ على القدرة التنافسية للمؤسسة.

اجعل استثمارات التعلم والتطوير متماشية مع مؤشرات الأداء الرئيسة لمؤسستك: تعد شركة “أمازون” مثالًا رائعًا للشركات التي تُطبّق هذا النهج. ومع وجود موجات تسريح أخيرة، فإن شركة “أمازون” لا تزال تستثمر في تدريب موظفيها من خلال مبادرة تحسين المهارات لعام 2025م، فتركز هذه المبادرة على تطوير موظفيها بمجالات فنية مثل خدمات الحوسبة السحابية وتعلّم الآلة. وبصرف النظر عن المهارات التي قد يرون أن لها أهمية كبرى ويجب أن تكون أولوية، يبقى الأهم هو وجود فرص تدريبية فعّالة تقدمها الشركة. صرّح جون سيكستون، النائب الأول لرئيس قسم الثقافة وتطوير القادة في اتحاد فيبرانت الائتماني قائلًا: “المؤسسات التي لا تستثمر في تطوير موظفيها لا تُعيق فقط مصلحتها الشخصية، بل تعرقل طريق نجاحها بنفسها”.

للموظفين: استراتيجيات لضمان فرص التطوير المهني

قد يمثل السعي خلف فرص التطوير المهني في بيئة العمل تحديًا كبيرًا، خاصة عندما تكون الميزانيات محدودة. لذا، يجب أن يتخذ الموظفون نهجًا استباقيًّا لإقناع المديرين بالفوائد المتبادلة للاستثمار في التعلم والتطور بدلًا من انتظار الفرص التدريبية وورش العمل.

ومع ذلك، فإن طلب تمويل في ظل ظروف قيود الميزانية ليس بالأمر السهل، خاصة حين يُنظر للتعلم والتدريب على أنهما مجرد رفاهية ليس أكثر، لذا نوصي باتّباع الأساليب التالية لصياغة حجّتك، وعليك أن تخلق حوارًا مثمرًا تؤمّن به الدعم اللازم لتطويرك المهني:

1. وائم أهدافك مع احتياجات المؤسسة

عليك صياغة طلبك بأسلوب يوضح كيف سيسهم هذا التدريب في تحقيق أهداف فريقك، وذلك لزيادة فرص الحصول على موافقات لفرص تطوير مهنية، وإن أمكن أيضًا تفصيل كيف سيسهم هذا التدريب في تقدّم فريقك؛ وبهذا ستزيد فرص دعم مديرك لك بالإضافة إلى الحصول على التمويل.

لنأخذ حالة نيك على سبيل المثال، يوفر صاحب العمل فريق تدريب داخلي يقدم ساعات تعليمية مهنية مستمرة للمحاسبين، لم يعتقد نيك أن الإدارة ستوافق على حضوره لدورة تدريبية خارجية تركز على مهارات المراجعة. عرض نيك هذه الفكرة على الشريك الإداري وناقش كيف ستعود مخرجات هذه الدورة بالنفع على الشركة أولًا ومن ثمّ عليه شخصيًّا، وذلك لتبرير النفقات والحاجة الملحة إلى حضور مثل هذه الدورة لمحاسبٍ كان مبتدئًا آنذاك. أكّد نيك بأن هذه الدورة ستساعد الشركة في الحفاظ على التزامها بتقديم معلومات دقيقة وموثوقة للعملاء، وذلك عن طريق تدريب متخصص يحدّ من الأخطاء الشائعة في المحاسبة الضريبية. وبهذه الطريقة استطاع نيك كسب ثقة مديره وإقناعه بقيمة التدريب بعد أن طرح حجته طرحًا مُقنعًا يبرز النقاط التي يسهم فيها التدريب الخارجي في تعزيز مهارات الشركة لتحقيق رسالتها، ما ساعده على الحصول على التمويل.

وكما هو الحال مع أماندا المتخصصة في التأمين، حين طلبت من مديرها تمويل تدريبها للحصول على رخصة مثمّن المطالبات، فقد تبّنت نهجًا أسمته: “ساعدني لأساعد فريقي”. وطرحت أماندا طلبها أيضًا للتطوير المهني في وقتٍ كان يواجه به فريقها تحديات كبيرة، ومع أن وظيفتها الحالية لم تكن تتطلب مهارات مثّمن المطالبات، فإن حصولها على الرخصة مكّنها من دعم مؤسستها في مجالٍ كان بحاجة ماسة إلى المساعدة.

اسأل مديرك في أثناء تقديمك للطلب عن الطريقة التي يراها مناسبة لمشاركة المعرفة المكتسبة من هذه البرامج التدريبية، وقد يشمل ذلك عدة أمور منها: المتابعة الفردية، أو مشاركة مواد العرض التقديمي، أو بعض النقاط الأساسية التي تلخّص ما تعلمته، أو حتى تنظيم ورشة عمل لمراجعة المحتوى مع فريقك؛ فتسهم هذه المشاركة الاستباقية لما تعلمته في ترسيخ ثقافة مشاركة التطوير المهني بين أعضاء الفريق.

2. أشرك مديرك في العملية

كما أشار جيانبيرو بيتريجليري، فإن كثيرًا من المؤسسات “لا تدعم التعلّم كما تدعي أنها تدعمه”، وقد يشعر الموظفون بالإحباط حين يغفل المديرون عن أهمية التعلم ويعدون الأداء هو الأولوية الوحيدة. إلّا أنه يمكنهم إقناعهم بأسلوب ذكي بالفوائد العائدة على الشركة من تطوير موظفيها وأهمية هذه الخطوة لتحقيق النجاح.

كان أحد نواب الرئيس في إحدى الشركات الصناعية الكبرى على سبيل المثال مترددًا حيال عدِّ التدريب استثمارًا لموظفيها، وذلك خوفًا من أن يطالب الموظفون زيادة بالرواتب أو حتى رحيلهم من المكان بعد تطوير مهاراتهم. إن هذا الاعتقاد ليس سوى خرافة تفتقر للعقلانية؛ فقد يميل الموظفون للرحيل إن لم يجدوا فرصًا داخلية للنمو، فيبحثون عن أماكن أخرى للتطوير الشخصي. ففي نهاية المطاف، الموظفون جميعهم بشر يسعون للشعور بالكفاءة، ويقدّرون الفرص المخصصة التي تناسب مهاراتهم واهتماماتهم. قد يشارك الموظفون مصادر الجهات الخارجية التي تبرز دور التدريب في تعزيز الاحتفاظ بالموظفين وتفاعلهم بالمكان، فعلى سبيل المثال، تُشير الأبحاث التي أجرتها شركة “جالوب” إلى أن التطوير المهني يُعد عاملًا أساسيًّا للحفاظ على موظفي جيل الألفية.

ضع بالحسبان أيضًا نبرة الصوت الإيجابية حين تناقش مديرك في هذا الموضوع، وتذكّر أنه لربما ستواجه بعضًا من المقاومة في أثناء الحوار. وجّه الحوار ليركز على تأثير التطوير المهني في الاحتفاظ بالموظفين المتميزين وتعزيز ولائهم للمكان. كن مستعدًّا للرفض، ولكن عليك أيضًا تقصّي أسباب الموافقة، وستكون أكثر قدرة على تجاوز هذه العقبات حين تفهم مخاوفهم وتحوّلها إلى جسورٍ للحوار. ضع أيضًا بعين الاعتبار طرح أسئلة مثل: “ما الذي سيكسبني موافقتك؟” أو “أيقلقك إرسال المنافسين لموظفيهم لمثل هذه الدورات التدريبية؟” وهذا ما سيدفع مديرك للتفكير في إيجابيات طلبك.

توجد ثلاث نقاط تواصل أساسية تساعدك على إقناع رئيسك بأهمية الاستثمار بالتعلم والتطوير وفوائدها العائدة على الفريق: أولًا، عليك توضيح طبيعة التدريب الذي تسعى للحصول عليه، وابدأ بالعمل على الموافقات لحضوره. ثانيًا، أبقِ مديرك على اطلاع طوال فترة التدريب، وعبّر عن حماسك وامتنانك لهذه الفرصة، وراسل، على سبيل المثال، مديرك وأخبره ببعض التفاصيل عن التدريب، وشاركه بعض الأفكار التي قد تعود بالمنفعة على الفريق والتي يمكن تطبيقها، وأخيرًا بعد إكمالك للتدريب، عبّر في أثناء نقلك التجربة للفريق عن امتنانك لدعم مديرك لك في هذه الرحلة، فقد تُلهم بحماسك وشغفك زملاءك الذين يتطلعون أيضًا للتطوير المهني.

3. أظهر التزامك بالتعليم

قدّم مجموعة من الخيارات عند طرح طلبك للتطوير المهني، بدءًا من التمويل الكامل من الشركة إلى إسهامات جزئية منك شخصيًّا. إن إظهار التزامك بتعلم مهارات جديدة قد يعزز مصداقية طلبك ويجعله أكثر أرجحية للقبول، حتّى وإن كانت التكاليف من جيبك.

وجدت ديفيا على سبيل المثال فرصة تدريبية بقيمة 2500 دولار لتعزيز مهاراتها الشخصية، ما يُمكّنها من تحسين تفاعلها مع العملاء في وظيفتها الحكومية، ونظرًا لمحدودية التمويل المتوفرة في عملها، فقد قدمت ديفيا لمديرها عدة خيارات عند طرحها لهذا الموضوع، وهي الحصول على تمويل كامل 100%، أو تمويلٍ بنسبة 50%، أو حتى 25% من الشركة. وبهذه الطريقة أثبتت ديفيا جديتها والتزامها بالتدريب بعرضها للإسهام في التكلفة. وفي النهاية وافقت جهة عملها على تمويل طلبها تمويلًا كاملًا، إلّا أنها كانت مستعدة لقبول تمويل جزئي وتحمّل باقي التكاليف بنفسها.

يستطيع الموظفون إظهار التزامهم باستكشاف فرص منخفضة التكلفة أو مجانية قبل التفكير في خيارات أخرى. إن مشاركة ما تعلمته حتى الآن من الفرص التدريبية المجانية وتسليطك الضوء على المهارات والفجوات المعرفية لا يزالان بحاجة إلى التطوير داخل الشركة، وهما وسيلتان فعالتان لتحقيق ذلك دون أن تُحمّل صاحب العمل أي تكاليف. ربما تكون مهتمًّا بالحصول على شهادة في تصوير البيانات، وقد تبدأ رحلتك بإكمال دورات تدريبية متاحة مجانًا على الإنترنت أو منخفضة التكلفة والتي ستمنحك المعرفة الأساسية في هذا المجال وستظهر التزامك واستثمارك لوقتك. بعدها شارك مع مديرك ما تعلمته، موضحًا كيف سيُعزز التدريب الممول مهاراتك ويدعم أهدافك المهنية.

إن هذا التفاوض التعاوني سيتيح لك ما يلي: (1) تبنّي نهج قائم على المصالح المشتركة، (2) مساعدة مديرك على تخطي العوائق النفسية، (3) بناء ثقة مديرك وتقليل شعوره بالمخاطر.

التركيز على التعلم والتطوير أمرٌ مهمٌّ لكل من المديرين والموظفين، فهو يعزز نجاح المؤسسات على المدى الطويل ويضمن لها التفوق في بيئة تنافسية. والاستثمار الاستراتيجي في مجال التعلم والتطوير حتى في ظل عدم استقرار الحالة الاقتصادية سيعزز اندماج الموظفين، ويعالج نقص المهارات، ويدفع عجلة النمو. وحين يُدرك كلٌّ من القادة والموظفين قيمة التطوير المهني ويتبنون نهجًا تعاونيًّا معًا يمكنهم بناء ثقافة تعلم نابضة بالحياة تدفع الفرد والمؤسسة للنجاح.

—————————-

تُرجمت هذه المقالة بدعم من مبادرة «ترجم»، إحدى مبادرات هيئة الأدب والنشر والترجمة.

الآراء والأفكار الواردة في المقالة تمثّل وِجهة نَظر المؤلف فقط.