كيف يعزز التنوع فاعلية مجلس الإدارة | من «MIT SMR»

ترجمة أبرار اللهيبي

لا يساعد نموذج “CARE” مجلس الإدارة في تنويع الموظفين فحسب، بل يساعد أيضًا في الاستفادة من منظورهم وإسهاماتهم.

ستيفاني كرياري، وجانيت فاوتي، وكواسي ميتشل

أصبحت مجالس الإدارة في الشركات الأمريكية أكثر تنوعًا خلال العقدين الماضيين؛ فقد أظهر المساهمون والمسؤولون رغبتهم في وجود تنوع في أعضاء مجالس الإدارة، بالإضافة إلى الخبرة والتجربة وما إلى ذلك، كما يشمل هذا التنوع الجنسي والسلالي والعرقي. تعمل كثير من الشركات على تحقيق تغيرات جذرية، وأظهر تحليل أُجري في عام 2020م عن وجود 200 شركة تجاوز فيها التنوع نسبة 40%، أي ما يقارب أربعة أضعاف عدد الشركات قبل عشر سنوات. إلا أنه في تقرير نُشر مؤخرًا ظهر فيه تباطؤ توظيف المديرين المبتدئين، والنساء، والأقليات العرقية الممثلة تمثيلًا ناقصًا في عام 2022م، وقد يكون لعدم الاستقرار الاقتصادي والسياسي في تلك الفترة دور في ذلك.

والآن أصبحت الحاجة إلى تعزيز فاعلية المجالس المتنوعة أكثر من أي وقت مضى. وفي حين أن بعض الدراسات تظهر علاقة إيجابية بين تنوع المجالس والأداء المالي، فقد وجدت دراسات أخرى أنه لا وجود لهذه العلاقة أو محدوديتها.

ما السبب وراء تلك النتائج المتفاوتة؟ على الرغم من تزايد التنوع في مجالس الإدارة، لم يتضح بعد إذا أصبحت مجالس الإدارة أكثر فاعلية مع مرور الوقت، وكيف يمكن تحقيق ذلك. نعني بالفاعلية هنا أن المجالس لا تقتصر على ممارسة الحوكمة الرشيدة، بل تُركز أيضًا على الممارسات الشمولية، مثل تشجيع النقاشات المتحررة والصريحة داخل الاجتماعات لتعزيز المناقشات القوية حول الرقابة. قد يوظفون في مجالس الإدارة أعضاء ممن قد يقدمون منظورًا مختلفًا ومهارات وخلفيات متباينة للمجلس، وهنا يبقى السؤال: هل يستمعون بالفعل إلى إسهامات هؤلاء الأعضاء الجدد ويعملون بها؟

إن أهمية خلق ثقافة شمولية ومتنوعة في الشركات لا تقل عن أهمية التعامل مع القضايا الطارئة كالمخاطر السيبرانية ومستقبل الكفاءات والقضايا التحويلية مثل القضايا البيئية والاجتماعية والحوكمة. تكمن فاعلية وجود مجلس إدارة متنوع في ضرورته لتقديم الرقابة على هذه القضايا المتجددة وتوجيه المؤسسة للعمل على تحقيق الشمولية.

حقق ذلك باستخدام نموذج “CARE”

عندما تولي المجالس اهتمامًا حقيقيًّا للتنوع والإنصاف والشمولية بأساليب متعددة، بما في ذلك الالتزام الواضح بزيادة التنوع في المجلس، سيصبحون أكثر قدرة على خلق بيئة تُسمع فيها الأصوات المتنوعة مقارنة بالمجالس التي تنتهج التنوع والإنصاف والشمولية على نحو أكثر تعقيدًا. تشير أبحاثنا الأكاديمية وخبرتنا القيادية في مجالس الإدارة عبر القطاعات المختلفة إلى نموذج محتمل لحوكمة أكثر فاعلية، وهو نموذج “CARE” حيث يرمز المصطلح إلى (Composition, Activation, Review & Report, Ecosystem)  بالإنجليزية، أي (التركيب، والتفعيل، والمراجعة والتقرير، ونظام المؤسسة البيئي).

التركيب

هل يعكس تركيب مجلسك الإداري تنوع المسؤولين ويدعم استراتيجيتك بشكل عام، فضلًا على اتجاهات الأعمال وتطلعات تعاقب الموظفين؟

يشير أعضاء مجلس الإدارة عادةً إلى أن سهولة تحقيق التمثيل المكافئ تتباين في بعض القطاعات دون الأخرى. كما قال أحد رؤساء مجلس الإدارة: “تكمن قوتنا في جانب التنوع الجنسي، أما بالنسبة للتنوع العرقي، فما زال أمامنا الكثير، ونحن نعمل على تحسين ذلك”.

يبدأ الالتزام بتنمية مجلس إدارة متنوع بالنسبة لشركة ديلويت بتركيب لجنة الترشيح نفسها. أهم خطوة أولية هي التركيز على التنوع في الخبرات والمهارات وغيره من العوامل بين أعضاء اللجنة، إلى جانب وضع تطلعات واضحة بأن لجنة الترشيح هي المسؤولة عن التنوع في مجلس الإدارة. أمينة مجلس الإدارة في شركة ديلويت الأمريكية سارة سي. كوثيل، أشارت إلى أن “أفضل أعضاء اللجنة هم أولئك الذين يكرسون جل جهدهم لتعزيز التنوع والإنصاف والشمولية من خلال الإدارة والحوكمة”.

لإحراز تقدم في مسألة تشكيل مجلس إدارة متنوع، يمكن أن تعمل على توسيع نطاق العضوية عبر التركيز على الكفاءات بدلًا من الاقتصار على مسميات معينة عند اختيار الأعضاء الجدد. قد يسهم توسيع نطاق المرشحين في زيادة التنوع الجنسي والعرقي، وكذلك الخبرة والمهارات. وتبحث المجالس بشكل متزايد عن أعضاء يمتلكون خبرات في المجالات التي تحتاج إليها شركاتهم بشدة؛ فالشركات الموجهة نحو المستهلكين قد تبحث عن خبراء في التسويق، في حين قد تسعى الشركات ذات العمليات الدولية إلى أعضاء لديهم خلفيات في الجغرافيا السياسية.

تشمل الطرائق الأخرى لتنويع المرشحين توسيع نطاق البحث ليشمل قطاعات مختلفة خارج نطاق قطاعك، وبناء علاقات مع مرشحين من الفئات الممثلة تمثيلًا ناقصًا قبل ظهور الحاجة إلى تعيينهم، بالإضافة إلى اعتبار كيفية تحميل مجلس الإدارة مسؤولية تبني طرائق جديدة في عملية التوظيف.

التفعيل

كيف يمكنك توفير الاستقرار النفسي لأعضاء مجلس الإدارة؟ ما الإجراءات التي يقوم بها المجلس لبناء التنوع والإنصاف والشمولية بين الأعضاء الجدد وأصحاب الخبرة؟ كيف يفعّل المجلس وجهات النظر المتنوعة من خلال اتخاذ قرارات شمولية؟ كيف يحدث ذلك على مستوى اللجان والمجلس ككل؟

لا يمكن للمجلس تحقيق التقدم إذا كان أعضاؤه في مستويات مختلفة من فهم التنوع والإنصاف والشمول. يشكل التفعيل، أو القدرة والرغبة في العمل على الآراء المتنوعة، نقطة تحول حاسمة. ولكي يكون المجلس أكثر فاعلية، يجب على جميع المعنيين الالتزام في المساهمة لتحقيق الفوائد الناتجة عن وجود وجهات نظر متنوعة على طاولة النقاش. وقد يتطلب ذلك عادةً جهودًا مشتركة. كما أشار أحدهم: “لا يحدث التغيير بسهولة دون الحاجة إلى الإثارة وطرح الأسئلة والتحفيز. نتحدث أنا ومدير أسود آخر أحيانًا عمن سيطرح القضايا المتعلقة بالتنوع والإنصاف والشمول أمام مجلس الإدارة”.

يحتاج أعضاء مجلس الإدارة إلى السعي لثقافة الشمول لخلق مسار يؤدي إلى فاعلية أكبر، وهو ما يعني تحقيق نتائج أكثر عدالة في نهاية المطاف. قد ينظر الأعضاء الحاليون إلى الأعضاء الجدد ذوي الخلفيات والتجارب المختلفة على أنهم غرباء، كما يمكن للقادة أن يعملوا على رفع قيمة جميع الأصوات والاستماع إليها، وخلق بيئة تشجع أعضاء المجلس على مشاركة أفكارهم ووجهات نظرهم، ومن خلال الترحيب بالآراء المختلفة، يمكن أن يشعر أعضاء المجلس الفاعل بالتمكين لاستكشاف الأفكار ووجهات النظر البديلة. ومع ظهور أفكار جديدة ووصول المجلس إلى إجماع، توضع خطة شاملة للجميع لتنفيذها مع قياس مدى تقدمها.

يؤدي أعضاء مجلس الإدارة دورًا مهمًّا في كيفية إبقاء مجالسهم على اطلاع بأحدث مناهج التنوع والإنصاف والشمول لتؤدي في النهاية إلى تحسين النتائج المنصفة. على سبيل المثال، عندما أصبحت جانيت فوتي رئيسة مجلس إدارة شركة ديلويت في الولايات المتحدة، كان تكليف المجلس بإجراء تقييم من إحدى أولوياتها. نتج عنه بعد ذلك إنشاء إطار شمولية مجلس الإدارة بهدف التركيز على ضمان أن يعكس عمل لجان المجلس التزام المؤسسة الأسمى وهو التنوع والإنصاف والشمولية.

من المهم أيضًا تضمين التعليم في المواضيع المتعلقة بالتنوع والإنصاف والشمولية. فكر في الاستعانة بقادة مفكرين على سبيل المثال، في مجال التنوع والإنصاف والشمولية من الأوساط الأكاديمية أو شركات أخرى، بالإضافة إلى قادة من كل مجموعة من مجموعات التقارب في المؤسسة، للتحدث إلى لجنة المواهب والمجلس بأكمله لتقديم فرص تعلم عن التنوع والإنصاف والشمولية عمليًّا. يمكن أن تساعد هذه الجلسات أعضاء المجلس على فهم أفضل لكيفية تفعيل التنوع داخل المجلس من أجل تعزيز فاعليته.

المراجعة والتقرير

ما الإجراءات التي تتبعها مؤسستك لمراجعة وتقرير نشاطات مجلس الإدارة ورفعها إلى أصحاب المصلحة؟

في بحث أجرته ستيفاني جي كرياري، يؤكد القادة الضغط الذي يمرون به من المستثمرين وأصحاب المصلحة الأساسيين حول جعل التنوع والإنصاف والشمولية أولوية سواء في قاعات مجلس الإدارة أو ما يفوق ذلك. وكما قال أحد القادة: “واجهت كثير من الشركات الأمريكية تصفية حسابات متعلقة بالقضايا العرقية في عام 2020م، وأوضح كثير من المستثمرين توقعاتهم من الشركات أن تضع مبادئ التنوع والإنصاف والشمولية كأولوية”. أدت عملية المراجعة والتقرير لأصحاب المصلحة في كثير من الحالات إلى الشعور بالحاجة الملحة إلى زيادة التنوع في مجلس الإدارة، لكن عندما يتوقع أصحاب المصلحة تحقيق الأهداف دون اعتبار لفاعلية مجلس الإدارة الفعلية، قد يغفلون فرصة مهمة لتطوير فاعلية مجلس الإدارة.

لا بد أن يتجاوز التقييم والتقارير ذات المعنى مجرد قياس الأهداف وإحصاء الرؤساء إلى تقييم فاعلية المجلس. قد يكون التقييم النوعي من إحدى الأدوات الفاعلة لتمييز الإنجازات وفرص التحسين. قد يعملون كذلك على تحفيز النقاشات الهادفة بين أعضاء مجلس الإدارة؛ ففي إحدى شركات الاستثمار الكبرى على سبيل المثال، تتيح التقييمات المنتظمة فرصة لتقديم المراجعات في عدة موضوعات، مثل تركيب المجلس، واستراتيجيات التجديد، وتطوير القدرات القيادية، وتيسير النقاشات الشاملة، وأداء لجنة الترشيح ودورها.

علقت نتالي كوبر، كبيرة المديرين في مركز فاعلية مجلس الإدارة بشركة ديلويت: “تسهم التقييمات في تمييز الفرص لتعزيز أداء مجلس الإدارة وممارساته، واتخاذ إجراءات مُتعمّدة بشأن تلك الفرص”، كما أضافت: “تصرح بعض الشركات عن جوانب من عملية تقييم مجلس الإدارة، مثل طبيعة العملية والمنهجية والأهداف، ما يعزز الشفافية مع أصحاب المصلحة”، وتعزز كذلك المسؤولية والتقدم.

تعد المقارنة المعيارية أيضًا وسيلة فاعلة لقياس التقدم. يمكن للمؤسسات مقارنة مؤشرات الأداء الداخلية مقابل التوجهات العامة في مجالات متعددة مثل تمثيل النساء والأقليات في مجالس الإدارة، وذلك بغرض قياس مدى تقدمهم وتمييز الجوانب القابلة للتحسين.

نظام المؤسسة البيئي

كيف يتفاعل مجلسك الإداري مع المؤسسة ككل بشأن استراتيجيات التنوع والإنصاف والشمولية للقوى العاملة، ونهج التنوع والإنصاف والشمولية المتبع في السوق التجارية، وبرامج تنوع الأعمال والموردين، ومهمة الإشراك المجتمعي؟

قد تفتقر ثقافة المؤسسة إلى الوعي والتفاعل الفاعل فيما يتعلق بالتنوع والإنصاف والشمولية حتى مع تحقيقها لمجلس إدارة متنوع الأعضاء. أشار أحد قادة مجلس الإدارة إلى الرغبة في التركيز على زيادة التنوع في مجلس الإدارة ومناصب الإدارة العليا مع إغفال جانب تنوع الموردين: “نحن لا نطرح أسئلة مثل “هل استعنت بشركة محاسبة قانونية يديرها سود؟” أو “من أين اشتريت أوراق طابعتك؟””. لدى مجلس الإدارة كل من الفرصة والمسؤولية لتعزيز التنوع والإنصاف والشمولية داخل المؤسسة وخارجها، يمكنهم البدء بذلك من خلال استكشاف كيفية تعزيز التنوع والإنصاف والشمولية ضمن كل من نطاقات تأثير المؤسسة: القوى العاملة، والسوق، والمجتمع.

القوى العاملة: يمكن للمجلس تحليل بيانات المواهب لتحديد مصادر عدم المساواة المحتملة، وإحصاء عدد أعضاء المجتمعات المهمشة في المناصب القيادية، والتركيبة السكانية للأفراد المؤثرين. يمكنه كذلك دراسة أين وهل كانت هناك إخفاقات في الاحتفاظ بمجموعات سكانية محددة أو تطوير حياتهم المهنية، وبيان أسباب تلك الإخفاقات. بعد ذلك يمكن لمجلس الإدارة دعم التغيير التحولي عن طريق معالجة مسائل مثل تطوير المهارات والتعويضات، ما يسهم في إحداث تحسينات شاملة تؤثر إيجابًا في ثقافة المؤسسة وقيم سلاسلها.

السوق: يمكن لمجلس الإدارة أن يختبر الطريقة التي تنفق بها المؤسسة أموالها على سلاسل الإمداد، وكيفية تعزيز ما يقدمونه من منتجات وخدمات تدعم المساواة، وتأثير عمليات الاندماج والاستحواذ. مثال على ذلك، أنشأ مجلس إدارة شركة ديلويت لجنة فرعية تُعنى بمراجعة أنشطة عمليات الاندماج والاستحواذ من خلال تضمين أسئلة مثل: “هل ينمي هذا الاستحواذ أهدافنا للتنوع والإنصاف والشمول أو يؤدي إلى تراجعها؟”.

المجتمع: يمكن لمجلس الإدارة تغيير التوجه من تحقيق عوائد المساهمين إلى تحقيق قيم أصحاب المصلحة ككل، بمن في ذلك العملاء والموظفون والمساهمون وأفراد المجتمع كافة، مع زيادة قيمة الشركة وتعزيز المصلحة الاجتماعية. يمكن لمجالس الإدارة أن تسهم في تشكيل مشاركة فاعلة ودعم المجتمعات المعنية بمواءمة استراتيجيات التنوع والإنصاف والشمول مع المسؤولية الاجتماعية للشركات.

أصبحت المؤسسات اليوم تدرك أن الاكتفاء بتحقيق هدف ما في التنوع لا يفي بالغرض لتحقيق إمكانية مجلس الإدارة الحقيقية. يقدم نموذج “CARE” خطة عمل شاملة تهدف إلى بناء وتفعيل مجلس إدارة متنوع وفاعل، ومتابعة تقدمه، وترسيخ الأسس لتحقيق تأثير ملموس على المستوى الداخلي والخارجي.

ما السبل التي يمكن لمجلس إدارتكم من خلالها تحقيق إمكاناته الحقيقية؟

—————————-

تُرجمت هذه المقالة بدعم من مبادرة «ترجم»، إحدى مبادرات هيئة الأدب والنشر والترجمة.

الآراء والأفكار الواردة في المقالة تمثّل وِجهة نَظر المؤلف فقط.