سياسة المكان وما تعنيه لاستراتيجية المواهب | من «MIT SMR»

ترجمة: لولوة العيدان

تتحكم السياسة تحكمًا متزايدًا في المكان الذي يريد فريقك أن يعيش فيه. وإليك كيف يمكن للقادة أن يتغلبوا على التوترات الجمهورية (الحمراء) والديمقراطية (الزرقاء) المتأصلة في المكان.

تأثير السياسة على مكان إقامة العمال حاليًّا له عواقب رئيسة على استراتيجية المواهب للشركة؛ فقد أظهر استطلاع للرأي شمل ٥٠٠ وكيل عقارات في الولايات المتحدة، أن ٣٢٪ من الوكلاء لديهم عميل واحد على الأقل انتقل إلى مكان آخر في عام ٢٠٢٣م لأسباب سياسية. ويوضح بحثي الذي يفحص القصص الشخصية لـ١٣٠٠ فرد أمريكي انتقلوا إلى مكان آخر كيف تدفع السياسة المحلية العمال إلى الانتقال؛ سواء كان ذلك من خلال قول الناس إنهم “سئموا من الأجندة اليسارية الغريبة”، أو يفضلون “العيش في بيئة أكثر ليبرالية وقائمة على الحقائق”، أو يريدون ببساطة الهروب من القيادة السياسية “غير الكفؤة”. ومن المؤكد أن الانتخابات الرئاسية الوشيكة وتركيز الولايات على السياسة الاجتماعية، من شأنهما أن يزيدا من حدة هذا النزوع.

أصبح العمال الآن أكثر استعدادًا لإعطاء الأولوية للهوية الجغرافية بشكل عام، وتشير الأبحاث إلى الطبيعة الأقل استقرارًا للعمل المعاصر، كسبب وراء تحول هذا الثقل إلى هوياتنا غير المرتبطة بالعمل. وعلاوة على ذلك، مع انخفاض أهمية المكان الجغرافي لوظائفنا بسبب العزلة الناجمة عن الجائحة وتوزيع العمل، ازدادت أهمية المكان بالنسبة لنا.

وفي الوقت نفسه، يعمل التشابك بين الجغرافيا والقضايا الاجتماعية والسياسية، على توجيه عملية فرز الموظفين على أساس الانقسامات السياسية، مما يضيق من قدرة المنظمة على الوصول إلى الكفاءات، وهذا يجعل البيئات السياسية المحلية مهمة لاستراتيجيات القوى العاملة. دعونا نفحص ثلاث طرق تتعامل بها المنظمات مع التوترات الجمهورية والديمقراطية المتأصلة في المكان، ونحلل متى يكون استخدام كل استراتيجية أكثر منطقية.

١. فصل الهوية التنظيمية عن سياسات المكان

عندما تكون المنظمة راسخة في منطقة ذات طابع سياسي، يمكن للقادة التخفيف من تأثير ذلك على القوى العاملة من خلال السياسات البنيوية. توضح الأمثلة التالية كيف تعمل شركتان على تحييد سياسات المكان؛ من خلال البقاء غير سياسيين بشكل صريح، وتقديم قدر من المرونة الجغرافية للعمال على الأقل.

تتخذ شركة “بيلا كورب” (شركة وطنية متخصصة في تصميم وتصنيع النوافذ والأبواب) مدينة بيلا المحافِظة سياسيًّا بولاية آيوا، مقرًّا لها. وقد استثمرت “بيلا كورب” استثمارًا كبيرًا في العروض المحلية التي تهدف إلى تحسين جودة الحياة؛ مثل رعاية الأطفال والإسكان والمطاعم والترفيه. وتجذب هذه المرافق الأساسية جميع أنواع المواهب بغض النظر عن الانتماءات السياسية. وينص كل إعلان وظيفة على أن الشركة تعامل “جميع الأشخاص على قدم المساواة، بغض النظر عن الانتماءات السياسية والمعتقدات”.

في عام ٢٠١٩م، افتتحت شركة “بيلا كورب” مكتبًا فرعيًّا يبعد ساعة تقريبًا عن بيلا لدعم العمال الذين يفضلون العيش في المنطقة الحضرية الأكثر تنوعًا في دي موين. ويختار حوالي ١٠٠ موظف من أصل ٦٠٠، العمل من هذا الموقع. وكما قال أحد الموظفين الذين يقطعون مسافات طويلة، فإن “هذا يؤثر حقًّا على القرار، من حيث الرغبة في البقاء مع بيلا، والرغبة في النمو كعضو في الفريق هناك”. وقد وضع نهج بيلا بين أفضل أماكن العمل في أمريكا للتنوع في عام ٢٠٢٣م، وهي قائمة من الشركات التي صنفها موظفوها بأنها “تحترم وتقدر أنواعًا مختلفة من الناس”.

وتقدم شركة “بيسكامب”، وهي شركة برمجيات لإدارة المشاريع مقرها مدينة شيكاغو الليبرالية سياسيًّا، مثالًا أكثر تعقيدًا لكيفية عمل نهج غير سياسي؛ إذ يعمل موظفو “بيسكامب” عن بعد، ويشاركون جماعيًّا في منتديات الشركة عبر الإنترنت. وفي عام ٢٠٢١م، أعلن الرئيس التنفيذي المؤسس المشارك لشركة “بيسكامب”، عن سياسة مثيرة للجدل تحظر مناقشة القضايا السياسية والاجتماعية في تلك المنتديات، بحجة أن الحد من المناقشات الاستقطابية من شأنه أن يسمح للشركة بالتركيز على مهمتها الأساسية ومشاريعها.

وقد قوبل هذا التغيير بردود أفعال متباينة، مما دفع الشركة إلى عرض مكافأة نهاية الخدمة على الموظفين الذين رفضوا التغيير. والجدير بالذكر أن عددًا كبيرًا من الموظفين قبلوا العرض. واليوم، تظل السياسة كما هي في مدونة قواعد السلوك الخاصة بشركة “بيسكامب”. ويشير النمو المستمر للشركة إلى أن النهج كان فعالًا على المدى الطويل، على الرغم من التقلبات قصيرة الأجل. ومع ذلك، فإن العامل الرئيس لنجاح هذا النهج هو توافقه مع استراتيجية الأعمال الأوسع للشركة والتي تستند إلى البرجماتية الاقتصادية: حيث تتوافق السياسة ومهمة الشركة في اتباع نهج عملي بدلًا من النهج القائم على القيم، حيث يسعى القادة إلى تعزيز وحدة القوى العاملة والغرض منها.

٢. التأثير على السياسات المحلية في المكان

عندما تكون الشركات راسخة في مكان يمثل تهديدًا اجتماعيًّا سياسيًّا محددًا للحفاظ على القوى العاملة، يجب على القادة محاولة مواجهة التهديد. يُنظر إلى البيئة التنظيمية عمومًا على أنها مفروضة على الشركات من قبل الجهات الفاعلة السياسية والمجتمعية. ومع ذلك، يمكن للشركات اتخاذ إجراءات لإضفاء الشرعية، أو نزع الشرعية عن النظام التنظيمي والاجتماعي السائد.

على سبيل المثال، كان الرئيس التنفيذي لشركة “سيلزفورس” مارك بينيوف، أحد أوائل كبار قادة الأعمال الذين عارضوا علنًا القانون التشريعي لولاية إنديانا لعام ٢٠١٥م المعروف باسم RFRA (قانون استعادة الحرية الدينية)، وهو قانون له آثار على تقاطع الدين والأعمال. استخدم منصات إعلامية للفت الانتباه إلى إمكانية القانون التمييز ضد فئات معينة من المجتمع. هددت سيلزفورس بتقليص استثماراتها في إنديانا، حيث لديها حضور وظيفي كبير، ودعت قادة الأعمال الآخرين إلى القيام بالشيء نفسه. واهتمامًا بالحفاظ على القوى العاملة، عرضت سيلزفورس نقل الموظفين الذين شعروا بالخلاف مع العيش في الولاية بسبب التشريع. دفع هذا الجهد إلى تعديل القانون الذي يحظر صراحة التمييز على أساس الميول والهوية.

وعلى نحو مماثل، رد الرئيسان التنفيذيان لشركتي “ليفت” و”أوبر”، بعد سن قانون بولاية تكساس في عام ٢٠٢١م، يسمح للمواطنين بمقاضاة أي شخص يساعد في عملية الإجهاض بعد حوالي ستة أسابيع من الحمل. وأدان الرئيسان التنفيذيان للشركتين القانون علنًا بسبب تداعياته على وصول النساء إلى الرعاية الصحية، والمخاطر القانونية المفروضة على سائقيهما. وفي إطار الدعم للحفاظ على قوتها العاملة المستقلة، أنشأت “ليفت” صندوق الدفاع القانوني للسائقين، لتغطية الرسوم القانونية لأي من سائقيها الذين تتم مقاضاتهم بموجب القانون أثناء القيادة لصالح “ليفت”، كما قدمت “أوبر” التزامًا مماثلًا.

وقد تتخذ محاولات أخرى من جانب الشركات في هذا المجال، شكل مبادرات طويلة الأجل؛ مثل مشاركة “جوجل” في قضايا الإسكان للقوى العاملة بمنطقة خليج سان فرانسيسكو. ففي عام ٢٠١٩م، أعلنت “جوجل” عن التزامها بتخصيص مليار دولار للمساعدة في معالجة أزمة الإسكان بالمنطقة، بما في ذلك إعادة تقسيم جزء من أراضيها للإسكان، وتوفير التمويل للحوافز للمطورين. وتواصل “جوجل” بعد سنوات السعي بنشاط للتأثير في السياسة المحلية حول تقسيم المناطق والتطوير، لمعالجة عامل جودة الحياة الذي يعد ضروريًّا لقوتها العاملة.

٣. نقل المقرات الرئيسة إلى أماكن “أرجوانية”

لقد نقل عدد غير مسبوق من الشركات مقارها الرئيسة خلال السنوات الست الماضية، وهو ما يعكس تحولًا في طريقة تفكير الشركات في البيئة المثالية لعملياتها. وعند اتخاذ القرار بشأن المكان الذي ترغب في أن يكون لها وجود مادي، هبطت بعض الشركات بشكل استراتيجي في أماكن لا تتمتع بأغلبية سياسية مميزة. وتميل هذه الأماكن الأرجوانية (ولايات يتمتع الحزبان الديمقراطي والجمهوري بها بمستويات متشابهة من الدعم)، إلى اتخاذ شكل مدينة زرقاء داخل ولاية حمراء، حيث تقدم سياسات ولاية صديقة للأعمال التجارية، بينما توفر أيضًا مناخًا سياسيًّا محليًّا يجذب -أو على الأقل لا يهدد هوية- شريحة واسعة من العمال.

إن هذا النهج مناسب للشركات التي لا تركز على المواهب ذات المهارات العالية فحسب؛ بل تتطلب أيضًا ساعات عمل شخصية في الموقع نفسه، مما يُلزم القوة العاملة إلى العيش محليًّا. في هذه الحالة، قد تكون استراتيجية الانتقال أفضل من البقاء في المكان، ومع ذلك، فإن فاعلية هذا النهج تعتمد على إعطاء الأولوية لتفضيلات القوة العاملة.

الواقع أن شركة إدارة الأصول العالمية “ألاينس بيرنستين” توفر ما يُقال إنه ٨٠ مليون دولار سنويًّا بعد إغلاق مقرها الرئيس في مانهاتن، ونقل ١٠٠٠ وظيفة إلى ناشفيل في عام ٢٠٢٢م، لكنها لا تزال تجد موطئ قدم لها في مجال التوظيف. وكثيرًا ما يوفر الانتقال من مدينة زرقاء إلى أرجوانية، مدخرات اقتصادية للشركات؛ لأن العديد من عوامل القدرة على تحمل التكاليف مرتبطٌ ارتباطًا جوهريًّا بالمشهد السياسي. ومع ذلك، فإن توفير التكلفة لا يتوافق تلقائيًّا مع ميزة الموهبة؛ بل إن المنطق الاقتصادي يشير في الواقع إلى العكس؛ فالتكتل، مثل تكتل شركات التمويل في نيويورك، يرفع التكاليف ولكنه يوفر أيضا قدرًا هائلًا من الوصول إلى اليد العاملة.

إن قرار شركة “سيتادل” بنقل مقرها الرئيس في شيكاغو إلى ميامي، يظهر تركيزًا أكبر على المواهب، ولم يكن توفير التكاليف عاملًا دافعًا؛ نظرًا لأن تكاليف العمالة في ميامي مماثلة لتكاليف شيكاغو، على الرغم من ميزة ضريبة الدخل في الولاية وعقاراتها الأكثر تكلفة. ووصف الرئيس التنفيذي المؤسس للشركة كين جريفين، جودة حياة العمال بأنها الدافع. من الناحية السياسية، يتكون تسجيل الناخبين في ميامي ديد من مزيج غير حزبي من الديمقراطيين والجمهوريين وعدم الانتماء الحزبي. كما يُظهر مقتطف من الإعلان الداخلي لجريفين لعام ٢٠٢٢م، حول هذه الخطوة، أن خيارات الموقع قد تم تقديمها لاستيعاب المواهب المتجذرة في المكان، أو التي قد تفضل ولاية زرقاء مثل نيويورك:

“ستظل شيكاغو مهمة لمستقبل “سيتادل”، حيث إن العديد من زملائنا لديهم علاقات عميقة مع ولاية إلينوي. ومع ذلك، طلب العديد من فرقنا في شيكاغو على مدار العام الماضي، الانتقال إلى ميامي ونيويورك ومكاتبنا الأخرى حول العالم. ومع افتتاح مكتبنا الجديد في ٤٢٥ بارك أفينيو، وتوسعنا في ٣٥٠ بارك أفينيو، وافتتاح مقرنا الرئيس الجديد في خليج بريكل في قلب المنطقة المالية المزدهرة بميامي، فإننا في وضع قوي لدعم هذه التحولات. نحن ندرك أن اختيار موطننا ينطوي على اعتبارات شخصية وعائلية ومدرسية وغيرها، وسنقدم الدعم الشامل لتلبية احتياجات فرقنا”.

وتشير العلامات الأولية إلى أن هذا النهج فعال من حيث المواهب؛ فقد قامت “سيتادل” بتوظيف ٢٥٠ موظفًا في ميامي منذ ذلك الإعلان، وهي على وشك إضافة ١٣٠ ألف قدم مربع أخرى قبل برج المقر الرئيس المخطط له. وزادت الطلبات المقدمة لبرنامج التدريب الداخلي في “سيتادل” (وهو أحد طرق التوظيف الرئيسة) بنسبة ٦٥٪ في عام ٢٠٢٣م، إلى ٦٩ ألف متقدم، مع تعيين ميامي كموقع أساسي للموظفين الجدد من هذا المحصول من المواهب.

إن التباين بين هذين المثالين يشير إلى طرق لجني عوائد المواهب من نقل المقر الرئيس إلى مدينة أرجوانية. ويتطلب النقل التركيز على المواهب بدلًا من التكلفة، والتفكير في العائد طويل الأجل، وخيارات مرنة للموظفين الذين يتجذرون في المكان السابق، ووسيلة لضمان أن يرى العاملون في الموقع الجديد مسارًا للنمو الوظيفي عندما يواجهون غيابًا نسبيًّا للشركات المحلية البديلة. يجب على الرئيس التنفيذي أيضًا أن يتجاهل ميوله السياسي الشخصي لتحقيق ذلك.

بالتأكيد، تتضح ديناميكيات المواهب المرتبطة بنقل المقر الرئيس، إذا كان تغيير المناخ السياسي ينطوي ببساطة على الانتقال عبر النهر. أعلنت مجموعة “كوستار”، وهي شركة بيانات عقارية عامة مع قوة عاملة في الموقع، عن خطط لنقل مقرها الرئيس الذي يضم ٥٠٠ موظف من وسط مدينة واشنطن العاصمة عبر نهر بوتوماك، إلى أرلينجتون بولاية فيرجينيا. وعلى الرغم من أن المسافة بينهما لا تتجاوز ٢٠ دقيقة، فإن أرلينجتون ليست سياسية مثل واشنطن، ومعدل الجرائم العنيفة فيها حوالي نصف المتوسط ​​الوطني. ولم تذكر “كوستار” علنًا دور السياسة وقضايا جودة الحياة في انتقالها، المقرر في أواخر عام ٢٠٢٤م.

تتشابك الأعمال والسياسة والمكان تشابكًا لا ينفصم، وكانت الشركات تزن هذه الاعتبارات دائمًا فيما يتصل بالجوانب غير البشرية لعملياتها التجارية، لكنها أولت اهتمامًا أقل حتى وقت قريب لما تعنيه سياسة المكان بالنسبة للعمال. وما الوقت الأفضل من الآن، مع الانتخابات الرئاسية الجارية والسياسات على مستوى الولايات المتغيرة، على الشركات والقادة فحص كيفية تأثير المناخ السياسي المحلي على قدرتهم على جذب القوى العاملة والاحتفاظ بها.

—————————-

تُرجمت هذه المقالة بدعم من مبادرة «ترجم»، إحدى مبادرات هيئة الأدب والنشر والترجمة.

الآراء والأفكار الواردة في المقالة تمثّل وِجهة نَظر المؤلف فقط.