كيف يمكن للمجموعات المختلفة الاندماج من خلال اربع عناصر | من «MIT SMR»

ترجمة: سمية القحطاني

تعمل جيسيكا كمحللة بيانات بارعة، وتمتلك قدرة فريدة على اكتشاف الروابط التي تغيب عن أنظار الآخرين، وعلى مدى سنوات، كانت تقدم أداءً استثنائيًّا وتسهم في تطوير أنظمة الشركة من خلال مقترحاتها البنّاءة. إلا أن مسيرتها المهنية بدأت بالانهيار، بالتزامن مع إزالة جدران مكتبها، بعدما قررت الشركة اعتماد بيئة عمل مفتوحة. أكد مديرها قائلًا بثقة: “سيكون ذلك رائعًا، فالبيئة ستكون أكثر إشراقًا، وانفتاحًا، وتعاونًا.”

لا، لم يكن ذلك رائعًا… ليس بالنسبة لجيسيكا، فهي تعاني من إعتام خلقي في عدسة العين، وقد قضت حياتها في مقاومة الضوء الساطع وتجنبه. رغم أن “الإضاءة والسطوع” قد تبدو مرغوبة للآخرين، فإنها تُشكّل ضررًا مباشرًا على صحتها، لكن مشكلات البصر ليست سوى جزءٍ من المشكلة، فجيسيكا شديدة الحساسية تجاه عدة جوانب من بيئة العمل: تيارات الهواء القوية الصادرة من فتحات التكييف الصناعية في المكتب تُسبب لها انزعاجًا وتشتيتًا دائمًا، وكانت جدران المكتب توفر لها قدرًا من الحماية من تلك المؤثرات، لكن في المكتب المفتوح، ستفقد تلك الحماية تمامًا.

ثم جاءت الكارثة الكبرى: الإحساس بانعدام الخصوصية. لطالما كانت جيسيكا سريعة التوتّر وسهلة الذعر، وكان ترتيبُ مكتبها داخل المقصورة بحيث تواجه المدخل يمنحها شعورًا بالأمان. أمّا الآن، وبعد أن تلاشى ذلك الإحساس بالأمان الجسدي، فكيف لعقلها – المتناغم ببراعة مع البيانات – أن يواصل إنتاج ذلك العمل الاستثنائي الذي حافظت عليه لسنوات؟

لقد تجاهل المديرون مخاوفَ جيسيكا بتعليقاتٍ سطحية من قبيل: «ستحبّين الأمر مع الوقت». لكنها لم تفعل؛ إذ تدهورت صحتها وقلّت إنتاجيتها في بيئة المكتب المفتوح، حيث عانت جسديًّا ونفسيًّا، واضطرت إلى الاختباء لتشعر بقدرٍ يسير من الراحة. وعلى الرغم من ذلك، ظلّ المديرون يرفضون طلباتها للعمل من المنزل، على خلاف بعض زملائها الذين سُمِح لهم بذلك.

وبعد فترةٍ من الصراع النفسي، ومع عزمها على تقديم الاستقالة، انهارت جيسيكا في جلسةٍ مع معالجتها النفسية. ولحسن الحظ، تمكّنت المعالجة من الربط بين الأعراض.

غادرت جيسيكا المكتب حينها بتشخيص يُثبت إصابتها بالتوحد، ورسالة توصية بالحصول على تسهيلات خاصة في بيئة العمل. بعد وقت قصير، جاءت جائحة كوفيد-19 لتكشف مدى تخلّف بيئة العمل المكتبية عن مواكبة احتياجات العصر. أصبح بإمكان جيسيكا أن تؤدي عملها المتميّز قلبًا وقالبًا من المنزل بكل كفاءة، كما اكتشفت فخرها بانتمائها للتوحد، ونمّت لديها شغفًا بالتنوع العصبي، فأصبحت من الأعضاء المؤسسين لتحالف “أمبريلا” المعني بالتنوع العصبي، ومدافِعة عن حقوق الآخرين في بيئة العمل. كان صاحب العمل حينها يرحّب ببعض جوانب تفكير جيسيكا المتأثر بالتوحد، أو بالأحرى، يقدّر النتائج التي تنتج عن ذلك التفكير.

لكن العقول لا تعمل بأفضل حالاتها إلا عندما تُلبى احتياجات الأجسام من بيئات مهيّأة ومناسبة، ولا تبلغ أقصى إمكاناتها إلا حين يُعترف بمشاعرها ويُحترم وجودها، لا أن تُهمَّش بتعليقات نمطية مكرّرة. نحن أشخاص متكاملون، وكل جانب من جوانبنا له أهميته وقيمته.

الشعور بالانتماء

غالبًا ما يُشار إلى “التنوع العصبي” بمصطلحات مثل “التنوع المعرفي”، أو “اختلافات الدماغ”، أو “اختلافات في استيعاب المعلومات”. لكن هذا التعريف يُعدّ محدودًا، لا سيما إذا كان المقصود بـ “المعرفي” هو أنماط التفكير، والأفكار، وأساليب حل المشكلات، والمنظورات الذهنية؛ أي الجوانب العقلية التي يمكن شرحها بالكلمات والرسوم البيانية. في الواقع، يشمل التنوع العصبي أيضًا مشاعرنا وأجسادنا؛ لأنهما مرتبطان ارتباطًا وثيقًا.

بحسب نِك ووكر، فإن أفضل طريقة لفهم التنوع العصبي هي عدّه تنوعًا في “العقل-الجسد”؛ أي في الجهاز العصبي بكامله. قد تؤثر الديسبراكسيا في القدرة على تنفيذ الحركات المقصودة، بينما قد تؤدي متلازمة توريت إلى حركات لا إرادية وغير مرغوب فيها، أما الأشخاص الذين يعانون من حساسية حسية، فيستجيبون للمحفزات البيئية بشكل أكثر حدة من غيرهم، فقد يشعرون بالإرهاق أو الانهيار من جرّاء مستويات ضوضاء يعدها الآخرون “عادية”، أو روائح يصفها البعض بأنها “غير ملحوظة”. على الجانب الإيجابي، تشير الأبحاث إلى أن الأشخاص المصابين باضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه (ADHD)، يمكنهم توظيف النشاط البدني والحركة لتحسين الانتباه وتنظيم المشاعر بفعالية.

تؤكد التجارب الحياتية لأشخاص يعانون من أشكال أخرى من التنوع العصبي، سواء كانت تنموية أو مكتسبة، النتائج ذاتها. التمييز بين العقل والجسد هو في كثير من الأحيان تمييزٌ مصطنع؛ فقدرتنا على معالجة المعلومات والتفكير ترتبط ارتباطًا وثيقًا بأجسادنا. على سبيل المثال: في حال كنت تمرّ بحدث شخصي كبير، مثل مشكلة عائلية أو ضغط نفسي، هل لاحظت صعوبة في التفكير بوضوح أو تذكر أشياء بسيطة مثل مكان المفاتيح؟ هذا المثال يوضح أن مشاعرنا تؤثر بشكل مباشر على طريقة تفكيرنا وتركيزنا، وهل جرّبت أن تفكر بهدوء أو تسترخي عاطفيًّا في أثناء وقوفك في رياح قارصة البرودة أو في حرارة خانقة ولزجة؟ تفكيرنا ومشاعرنا كلاهما مرتبط بأجسادنا؛ نحن أشخاص متكاملون، وتجربتنا في العمل تشمل الإنسان بكامل أبعاده، ولهذا فإن الشعور بالانتماء هو ما يحتاجه كل إنسان ليشعر بالانتماء الحقيقي.

لا يمكننا الشعور بالانتماء في بيئة العمل إذا لم تكن أجسادنا تشعر بالأمان؛ لذلك احتاجت جيسيكا إلى انتماء شمولي لكي تزدهر بكامل طاقتها، وهذا الانتماء لا يتحقق إلا من خلال منهجية للشعور بالانتماء. جميعنا نحتاج إلى دمج عصبي يشمل الجوانب الاجتماعية، والمعرفية، والعاطفية، والجسدية/ الحسية، لكي نؤدي أفضل ما لدينا، ونشعر بأننا في مكاننا الصحيح.

الدمج العصبي الشمولي

إن تنوع التكوين العصبي وتعقيد مظاهره يتجاوز الحلول السطحية أو البسيطة لمفهوم الانتماء؛ فإطلاق العنان لإمكانات الأفراد الذين لديهم احتياجات خاصة بالتنوع العصبي، بل وللبشر عمومًا، يتطلب دعمًا حقيقيًّا لإحساس شامل بالانتماء. ويعني ذلك احترامًا عميقًا للاختلافات في الطريقة التي يعمل بها تفكيرنا، ومشاعرنا، وأجسادنا، وعلاقاتنا بأفضل شكل ممكن. كما يعني ذلك أن المؤسسات لا يمكن أن تكون شاملة بحق ما لم تعتمد نهجًا شموليًّا في الدمج؛ فمواءمة جوانب العمل الاجتماعية، والمعرفية، والعاطفية، والجسدية/ الحسية بشكل مرن مع الكيفية التي يختبر بها الأفراد الحياة بأفضل شكل، يعني أيضًا دعم قدرتهم على الأداء بأقصى إمكاناتهم.

الدمج العصبي الاجتماعي

عندما يُشار إلى مفهوم «الدمج» في بيئة العمل، ينصرف التركيز غالبًا إلى الدمج الاجتماعي؛ أي أن يُدعَى الشخص إلى المشاركة في «الحفلة» الفعلية أو المجازية: الاجتماعات، والنقاشات، وعمليات اتخاذ القرار. ولا ريب أن الدمج الاجتماعي عنصرٌ بالغ الأهمية؛ إذ إن إتاحة الوصول العادل إلى التفاعل الاجتماعي والدعم تُعدّ أساسًا في بيئات العمل الشاملة. ومن المهم إدراك أن الدماغ يعالج الإقصاءَ الاجتماعي كما لو كان ألمًا جسديًّا فعليًّا. ومع ذلك، فإن أشكال الاحتياجات الاجتماعية تختلف بين البشر.

عندما يتم التعامل مع الشعور بالانتماء الاجتماعي وكأنه نهج موحّد يناسب الجميع، فقد يتحوّل إلى نشاطات جماعية مفروضة، أو عبء زائد في العمل الجماعي، أو ضغط على الأفراد للاندماج والتشبه بالآخرين، وكأن عليهم أن يشعروا بالامتنان لذلك. إن دمج الأشخاص العصبيين المختلفين اجتماعيًّا في بيئة العمل يتطلب إعادة النظر في التوقعات النمطية العصبية التقليدية المتعلقة بالتواصل والتفاعل في العمل. ينبغي أن تهدف جهود الدمج إلى تهيئة بيئة يشعر فيها الأشخاص، الذين خُلقوا بحاجة إلى مستويات وأشكال مختلفة من التفاعل الاجتماعي، بأنهم مقبولون ومقدَّرون. وفيما يلي بعض النقاط الأساسية التي يجب أخذها بالحُسبان في الجانب الاجتماعي من الدمج العصبي:

يستمتع بعض الموظفين بالمناسبات الاجتماعية أو الأحاديث الجانبية، بينما يشعر آخرون بالانتماء عندما يحترم زملاؤهم خصوصيتهم، ويفضّلون تفاعلات أقل عددًا لكنها أعمق معنًى. تُعطي التجمعات الكبيرة والفعاليات الاجتماعية طاقة وحيوية للبعض، لكنها في المقابل قد تُسبب إرهاقًا جسديًّا أو توترًا نفسيًّا للآخرين، والذين غالبًا ما يشعرون بالراحة والانتماء في بيئات أصغر أو مركزة على مهمة محددة. تعني البيئة الاجتماعية الداعمة للتنوع العصبي أن الموظفين يجب أن يُرحَّب بهم للمشاركة في الأنشطة الاجتماعية، دون أن يُمارس عليهم أي ضغط للمشاركة. فكما أن الدعوة للمشاركة في الفعاليات الاجتماعية أمر مهم، فإن القدرة على الاعتذار عنها دون خوف من الأحكام أو العواقب لا تقل أهمية.

فهم أن التفاعل والالتزام يمكن التعبير عنهما بطرق مختلفة يوسّع من مفهوم الدمج الاجتماعي ويُعزز تقدير أنماط الشخصية المتنوعة. فمثلًا، حضور الفعاليات الموسمية قد تكون إحدى وسائل التعبير عن الانخراط في بيئة العمل، لكن العمل بهدوء على تطوير منتجات رائدة يُعبّر عن الالتزام بالقدر نفسه إن لم يكن أكثر. لطالما كان الدمج الاجتماعي في بيئة العمل مشروطًا بتغيير الأفراد لأنفسهم، أو إخضاعهم لتدريب يُجبرهم على الاندماج قسرًا مثل برامج تعزيز الثقة لدى النساء، أو برامج تعلم اللغة الرسمية لغير الناطقين بها.

لكن المفتاح الحقيقي للدمج الاجتماعي الفعّال هو التخلّي عن فكرة صهر الجميع في قالب اجتماعي واحد. الأمر لا يتعلق بجعل الجميع متشابهين، بل بإعادة تشكيل ثقافة العمل لتتسع الجميع في الوجود والمشاركة داخل المجتمع المهني. على سبيل المثال، تبنّت شركة (Twilio) -وهي شركة تقنية تؤمن بأن دعم التنوع يعني دعم الناس ليكونوا على طبيعتهم- كذلك سياسة حظر استخدام عبارة “الانسجام مع ثقافة المؤسسة” كنوع من كسر القوالب المسبقة.

الدمج العصبي المعرفي

يُعرَّف التنوع المعرفي غالبًا بأنه تنوّع في طرق معالجة المعلومات ووجهات النظر، وهو ما يعزز أداء الفرق، ويسهم في بناء مؤسسات أكثر ابتكارًا وإنتاجية ونجاحًا. لكن تحقيق هذه الفوائد لا يتم تلقائيًّا، بل يتطلب جهدًا واعيًّا. ولتحفيز الإنتاجية الناتجة عن تنوّع أساليب التفكير، والعمل، واتخاذ القرار والتي تنبع من تجارب وأسس عصبية بيولوجية مختلفة يجب على المؤسسات أن تُراجع بعض ممارساتها السائدة لضمان تحقيق الدمج العصبي المعرفي الحقيقي.

إن إزالة الحواجز أمام المشاركة المعرفية تتطلب التوظيف بناءً على مايمكن اضافته وليس مجرد الانسجام مع ثقافة المؤسسة، إلى جانب تهيئة بيئات تدعم أنماطًا متعددة من التفكير والإنتاجية. هذا النهج يُثري المؤسسات من خلال إدخال وجهات نظر جديدة وتجارب حياتية متنوعة، مما يُعزز من الإبداع والمرونة في بيئة العمل. على سبيل المثال، فإن الأشخاص الذين يمتلكون نمط تفكير شمولي ومنهجي يمكنهم تحقيق التوازن داخل الفرق التي يغلب عليها التفكير الفردي أو المحدود بالسياق الشخصي. ومن دون هذا التوازن، تكون الفرق عرضة للوقوع في محاولة “إصلاح الأفراد” بينما تكمن المشكلة الحقيقية في الحاجة إلى تغيير النظام أو البنية التنظيمية.

يميل الناس بطبيعتهم إلى عدّ أسلوب تفكيرهم هو “الصحيح”، مما قد يؤدي إلى انحياز في التوظيف غالبًا تحت مسمى “الانسجام مع ثقافة المؤسسة” وهو ما يُقيد التنوع المعرفي داخل الفرق؛ لذلك، من الضروري تطوير عمليات توظيف شفافة ومدروسة تركز على الإضافة النوعية في الثقافة والفكر، بهدف سد الفجوات في توظيف الأشخاص ذوي التنوع العصبي وضمان وجود أنماط تفكير متنوعة، وهي عنصر أساسي لاتخاذ قرارات عالية الجودة. إزالة الحواجز التي تعوق النجاح تتطلب احترام تنوّع أساليب الإنتاجية بين الأفراد. فغالبًا ما يُروج خبراء الإنتاجية لنُهج موحدة “تناسب الجميع”، لكن التنوع المعرفي يُثبت أنه لا توجد طريقة واحدة مثلى للعمل، فبعض الأشخاص يعملون بكفاءة في الصباح، وآخرون في المساء.

يحتاج بعضُهم إلى ثلاثٍ أو أربع ساعاتٍ متواصلة من العمل العميق، في حين يزدهر آخرون عبر فتراتٍ قصيرةٍ ومتكرّرة من التركيز المكثّف. إن احترام اختلاف الجداول الزمنية، وطرائق التواصل، وبيئات العمل الملائمة هو المفتاح لتحفيز إنتاجية الأشخاص ذوي التنوع العصبي، بل لتعزيز الإنتاجية البشرية عمومًا.

ويُعدّ التنوعُ المعرفي وضمانُ الدمج ضمن فرق القيادة أمرًا بالغ الأهمية لتطوير حلولٍ دائمةٍ وجذرية لمشكلة الإقصاء المنهجي والمتقاطع للأشخاص ذوي التنوع العصبي. وينبغي للمؤسسات أن تتجنّب فرض نمط تفكيرٍ واحدٍ في القيادة واتخاذ القرار؛ لأن ذلك قد يُقصي أنماطًا أخرى قد تكون أكثر فاعليةً أو ابتكارًا في بعض المواقف والسياقات.

يستلزم هذا مراجعة عدة جوانب تنظيمية، من بينها:

• جعل التواصل أكثر شمولًا عبر دعم وسائل متعددة للتعبير والتفاعل.
• مواءمة آليات تطوير القادة والترقيات مع هدف تعزيز التنوع المعرفي العصبي؛ لضمان تمثيل حقيقي لأنماط التفكير المختلفة داخل مواقع اتخاذ القرار.

الدمج العصبي العاطفي

يشكّل التنوع العصبي إلى حد كبير تنوعًا في عمق المشاعر وفي أنواع العواطف التي يميل الأفراد إلى اختبارها دوريًّا؛ فالكثير من الأشخاص ذوي التنوع العصبي يشعرون بمجموعة واسعة من المشاعر، ولكن بعمق أكثر من المعتاد؛ لذلك، فإن دمجهم بشكل فعّال يتطلب دمجًا عاطفيًّا حقيقيًّا. وفي الواقع، فإن رفاه الإنسان عمومًا لا يتحقق دون شمول البعد العاطفي في بيئة العمل والمجتمع. كبت المشاعر وإخفاؤها يُعد أمرًا مرهقًا ومُجهدًا نفسيًّا، كما أن المعايير التقليدية البالية للاحترافية تعوق التعبير العاطفي الطبيعي لدى الإنسان بما في ذلك التعاطف والرحمة؛ مما يؤثر سلبًا على الصحة النفسية والعاطفية، وغالبًا ما يدفع الأشخاص المنتمون إلى فئات مهمّشة ثقافيًّا أو ذوي الإعاقة ثمنًا مضاعفًا، إذ تُضاف وصمة كل هوية منبوذة اجتماعيًّا إلى العبء النفسي الذي يتحملونه يوميًّا.

المشاعر الإنسانية جزء أساسي من تكويننا، وهي قوة دافعة خلف الدوافع، والجهد، والابتكار. حتى إحساسنا بالعدالة يقوم على جانب عاطفي ومعرفي في آنٍ واحد. ومع ذلك، قلّما تطبق المؤسسات مبدأ الدمج العاطفي من خلال تطبيع التعبير العاطفي الصادق في بيئة العمل. ففي البيئات التقليدية، قد يؤدي مجرد إظهار مشاعر عفوية إلى خسارة الوظيفة أو على الأقل تفويت الترقية. وقد بكيتُ ذات مرة في فعالية تنظيمية كبيرة حبًّا لزملائي، وربما كلفني ذلك ترقية وُعدت بها منذ زمن. كما أعلم نساءً أخريات عُوقبن لكونهن “لا يُظهرن ما يكفي من العاطفة”، بحسب توقعات نمطية مرتبطة بالنوع الاجتماعي. وكلتا الحالتين غير عادلتين؛ فكل شخص يُعبّر عن طاقته العاطفية بأسلوبه الخاص، وأي أسلوب غير ضار يُعد مقبولًا تمامًا. إزالة العوائق المرتبطة بالتنوع العاطفي تتطلب إعادة النظر في التوقعات المزاجية والعشوائية المتعلقة بالتعبير العاطفي، والتي غالبًا ما تستند إلى انحيازات ثقافية أو مفاهيم سطحية من علم النفس الشعبي.

فعلى سبيل المثال، قد يظن بعض مسؤولي التوظيف أن إظهار “الكثير من الحماس” هو تصنّع أو تكلّف، في حين أنه قد يكون ببساطة تعبيرًا صادقًا عن الحماس الحقيقي. بطبيعة الحال، بعض تعبيرات المشاعر قد تكون هدّامة، فعلى سبيل المثال، الغيرة التي تتحول إلى تنمّر أو تخريب وتلحق الأذى بالآخرين، تختلف تمامًا عن مجرد الاعتراف بأن الإنسان قد يشعر بالغيرة في بعض الأحيان. يجب أن تنتهي الحقوق الفردية عند النقطة التي يبدأ فيها إيذاء الآخرين، ومن هنا، تتحمّل المؤسسات مسؤولية وضع آليات فعّالة لمنع الأذى النفسي والعاطفي ومعالجته، سواء كان مصدره موظفين آخرين أو حتى العملاء، وذلك لحماية صحة الموظفين النفسية وسلامتهم.

الدمج العصبي الجسدي والحسي: الإتاحة والسلامة الحسية

مصطلح “الدمج” عندما يُطبّق على الإعاقات أو الاختلافات العصبية، هو مفهوم أوسع بكثير من مجرد الإتاحة أو التكييف؛ فالدمج الحقيقي يتضمن عنصرًا أساسيًّا هو عدم التمييز، بينما قد يستمر التمييز بأشكاله المختلفة حتى مع تطبيق متطلبات الإتاحة القانونية الدنيا أو تقديم التسهيلات على مضض. العديد من الموظفين يشهدون بأن الامتثال للحد الأدنى من متطلبات الإتاحة لا يضمن بيئة مرحّبة، ولا يمنع الإقصاء الاجتماعي أو التنمّر. ولذلك، فإن تجاوز مرحلة “التكييف” ومواجهة التمييز ضد ذوي التنوع العصبي أو الإعاقات يتطلب مراجعة جذرية وشاملة لجوانب التوظيف جميعها، بما في ذلك القيم الثقافية المؤسسية، وآليات تطوير القادة، وسياسات الموارد البشرية.

بيئات العمل التي تدعم الجوانب الجسدية للدمج العصبي تكون مُتاحة، وآمنة، وتراعي الاحتياجات الحسية المتنوعة. وفيما يلي بعض الطرق التي يمكن للمؤسسات من خلالها تطبيق الدمج الجسدي الفعّال: لإزالة حواجز الوصول، ينبغي للمؤسسات أن تضمن أن إعلانات الوظائف وأنظمة التقديم تكون متاحة للجميع وخالية من التمييز. كما يجب أن تكون بيئة العمل مهيئة للأفراد بغض النظر عن قدراتهم. وقد يشمل ذلك توفير منحدرات للكراسي المتحركة، ومصاعد، ودورات مياه مهيّأة، وتصميم مساحات يسهل التنقل فيها لمن يعانون من ضعف البصر، أو السمع، أو مشكلات التوازن، أو غيرها من الاختلافات. ومن المهم أيضًا خلق بيئات منفتحة للأشخاص الجدد، أو للأشخاص ذوي الحساسية الحسية، أو لمن قد يشعرون بالتعب أو الانزعاج في البيئات مفرطة التحفيز.

تجاهل الاحتياجات الحسية يعني استبعاد المواهب ذات التنوع العصبي، ولأن احتياجاتنا تختلف بشكل كبير، يجب أن تكون الأنظمة والمساحات مرنة لتلبية هذا التنوع. إزالة الحواجز تتطلب أيضًا المرونة، حتى الأشخاص الذين يندرجون تحت “التصنيف” نفسه قد تكون لهم احتياجات مختلفة تمامًا. فعلى سبيل المثال، أنا وجيسيكا كلتانا نساء مصابات بالتوحد، لكن جيسيكا تحتاج إلى تجنّب الإضاءة الساطعة، بينما أحتاج إلى أكبر قدر ممكن من ضوء الشمس لتفادي الاكتئاب.

لذلك، ينبغي أن تتسم بيئاتُ العمل وتنظيماتُها بقدرٍ كافٍ من المرونة لدعم الصحة وتعزيز إنتاجية الأفراد على اختلاف احتياجاتهم، وذلك عبر مساحاتٍ قابلةٍ للتعديل، أو جداولَ مرنة، أو إتاحةِ العمل عن بُعد. إن تصميمَ مساحاتٍ تمكّن الأفراد من التحكّم في بيئاتهم الحسية، وتقليلَ مصادر الإلهاء والانزعاج، وتعزيزَ الشعور بالراحة، يُسهم في ازدهار المواهب ذات التنوع العصبي. فحين نُهيّئ بيئاتٍ تدعم الرفاه عبر إزالة المؤثرات السمعية والبصرية وغيرها من المحفزات التي قد تكون مزعجة أو مؤلمة لبعض الموظفين، مع توفير فرصٍ للتحفيز لا تُشتّت الآخرين، فإننا بذلك نُحسّن بيئة العمل للجميع دون استثناء.

علاوة على ذلك، فإن تطبيق الدمج الشمولي واستقبال الاختلافات في طرق تفكير البشر، وشعورهم، وتجاربهم للبيئة المادية، قد يكون هو المفتاح الحقيقي للانتماء؛ ذلك العنصر من عناصر التنوع والمساواة والدمج والانتماء الذي لطالما كان تحقيقه صعبًا في كثير من المؤسسات. إن خلق بيئات تعزّز الشعور بالانتماء يتطلب تطوير أنظمة شاملة وعميقة ومتكاملة، يمكن للناس اختبارها والشعور بها بمختلف كياناتهم العقلية والعاطفية والجسدية.

—————————-

تُرجمت هذه المقالة بدعم من مبادرة «ترجم»، إحدى مبادرات هيئة الأدب والنشر والترجمة.

الآراء والأفكار الواردة في المقالة تمثّل وِجهة نَظر المؤلف فقط.