كيف تؤثر السمعة على تبادل المعرفة بين الزملاء | من «MIT SMR»

عندما يتعلق الأمر بتبادل المعرفة بين موظفي البحث والتطوير، فإن السمعة المهنية لها أهمية، لكن احتمالية الحصول على المعلومات بنجاح من زميل تزداد إذا كانت المعلومات مهمة.

بريسكوت سي. إنساين، ولويس هيبرت

تُعدُّ الشبكات الاجتماعية سمةً مميزةً لتبادل المعلومات في القرن الحادي والعشرين. وداخل الصناعات التي تركز على البحث والتطوير على نحوٍ خاص، لطالما كانت الشبكات الاجتماعية مفتاحًا لتعزيز الابتكار. لكن ما الذي يكمن في صميم قرار الباحث بمشاركة المعلومات ضمن شبكة من الباحثين الآخرين؟

تكمن في الإجابة عن هذا السؤال القدرةُ على التمييز بين المؤسسات التي تمتلك ثقافة ابتكار حقيقية وتلك التي ستظل متأخرة. أحد العوامل المهمة في تبادل المعرفة ضمن الشبكات الاجتماعية —وخاصة مشاركة المعرفة التقنية الشخصية وغير المرمَّزة التي يمتلكها العلماء والباحثون الآخرون— هو السمعة. في هذا السياق، تعني السمعة تقييم الفرد لكيفية تصرُّف زميله، وكيف سيتصرف بعد تلقِّي المساعدة.

أهمية السمعة

تؤدِّي السمعة دورًا في التبادل الشخصي للمعرفة التي يتحكم بها الأفراد بطريقتين. أولًا، قد لا تتوافق دوافع اثنين من العاملين في البحث والتطوير حتى وإن عملا في المؤسسة نفسها. ونتيجة لذلك، قد يكون تصوُّر أحد العاملين للآخر هو العامل الحاسم في قرار تقديم المعلومات. كما تؤدِّي السمعة دورًا في الحالات التي تعجز فيها القواعد أو الأنظمة عن تحفيز التبادل. ولأن المعلومات الحيوية غالبًا ما تكون بحوزة الأفراد على نحوٍ خاص، يمكن للعاملين غالبًا اختيار مشاركة هذه المعلومات أو حجبها في تفاعلاتهم مع الزملاء دون خوف من العقوبة؛ وهذا يجعل السمعة دافعًا رئيسًا في أيِّ قرار بمشاركة المعلومات أو حجبها.

تنبع فوائد فهم دور السمعة في تبادل المعرفة من التوتر الأساسي بين أهمية المعرفة التكنولوجية غير المرمَّزة في الشركات المعرفية وصعوبة تنسيق هذه الموارد الخاصة والمجزَّأة والتحكم فيها. ويظهر هذا التوتر على نحوٍ خاص في الشركات متعددة الأقسام ومتعدّدة الجنسيات التي تعتمد على التكنولوجيا والابتكار لتحقيق ميزة تنافسية. لذا بحثنا في سؤال: ما تأثير سمعة العامل في البحث والتطوير في قرار عامل آخر في البحث والتطوير بمشاركة المعرفة التكنولوجية معه، عندما يعمل الاثنان في الشركة نفسها؟

بحث ذو صلة

P.C. Ensign, Knowledge Sharing Among Scientists: Why Reputation Matters for R&D in Multinational Firms (New York: Palgrave Macmillan, 2009).

لاستكشاف هذا السؤال، أجرينا مسحًا لأكثر من 200 عالم صيدلاني يعملون في عمليات البحث والتطوير في 63 شركة صيدلانية مختلفة في كندا والولايات المتحدة الأمريكية. وقد وُصِفت النتائج الكاملة وحُلِّلت الدراسة في كتاب “تبادل المعرفة بين العلماء”. في الدراسة، سألنا العلماء عن أنشطتهم في تبادل المعرفة داخل شركاتهم — وهي بيئة تبدو مثالية لتبادل المعلومات. ومن المثير للاهتمام أن نتائج الدراسة تشير إلى أن المعرفة، حتى بين العلماء العاملين في الشركة نفسها، لا تُتبادَل دائمًا بحرِّيَّة. بل كان تقييم مصدر المعرفة المحتمل لسمعة طالب المعرفة يؤثر فيما إذا كانت المعلومات ستُعرَض أم لا.

طبّقت هذه الدراسة منظور الماضي والمستقبل على مفهوم السمعة. نظرنا إلى التفاعلات الشخصية والمهنية السابقة، وتفاعلات الزملاء والوجود في المكان نفسه سابقًا، ومدة هذه التفاعلات وتكرارها. أما جوانب التفاعلات المستقبلية المحتملة التي درسناها فكانت مدفوعة بالتوقع (كيف يتوقع مصدر المعرفة أن يتصرف طالب المعرفة في المستقبل)، والمعاملة بالمثل (توقع حامل المعرفة بأن يُرَدَّ الجميل، سواء للفرد أو للمجتمع التنظيمي الأكبر)، والالتزام (مدى مديونية طالب المعرفة بالفعل لحامل المعرفة).

ليس من المستغرب أن عددًا من النتائج أكَّدت أهمية السمعة في التفاعلات بين الزملاء. على سبيل المثال، كانت مدة التفاعل السابق بين الطرفين مرتبطة إيجابيًّا باحتمالية حدوث تبادل معرفي حاليٍّ بينهما. كما كان التوقع والمعاملة بالمثل مرتبطين إيجابيًّا بتبادل المعرفة؛ لكن مستوى التزام طالب المعرفة —أي مدى مديونيته لمصدر المعرفة المحتمل— كان مرتبطًا سلبيًّا. إلا أن بحثنا أظهر أيضًا نتائج مفاجئة؛ فعلى وجه الخصوص، لم يكن لتكرار التفاعل السابق، بمفرده، علاقة ذات دلالة إحصائية باحتمالية تبادل المعلومات، وكان التفاعل الشخصي والمهني السابق مرتبطًا فعليًّا على نحوٍ سلبي بتبادل المعرفة — وكذلك تفاعل الزملاء والوجود في المكان نفسه سابقًا. ومع ذلك، أثَّر القرب المكاني في مدى إيجابية تقييم السمعة. بمعنى آخر، كان طالبو المعلومات أكثر نجاحًا عند طلبهم من زملاء في المدينة نفسها، أو في حال تعذَّر ذلك، في الولاية نفسها أو المقاطعة نفسها.

الآثار داخل المؤسسات

للبحث عددٌ من الآثار العملية للأفراد المهتمين بتعزيز وصولهم إلى المعرفة داخل مؤسساتهم. بالنسبة إلى عالم البحث والتطوير الذي يأمل في تلقِّي المعرفة من زميل، فإن الوعي بالعوامل التي تؤثر فيما إذا كانت المعرفة ستُتبادَل أم لا، يمكن أن يزيد من فرص تلقِّي المعرفة التكنولوجية. يشير بحثنا إلى أنه ينبغي نصح طالبي المساعدة بأن المسافة الجغرافية تشكِّل عائقًا. ونتيجة لذلك، فإن أفضل إجراء هو طلب المساعدة من شخص موجود في المدينة نفسها أو في الأقل في الولاية نفسها أو المقاطعة نفسها. ومن الأفضل أيضًا توجيه الطلبات إلى باحثين آخرين تربطهم علاقة مشتركة داخل المؤسسة، مثل أعضاء فريق أو وحدة واحدة.

يجب على طالبي المعرفة أيضًا أن يدركوا أن العلماء الآخرين داخل الشركة نفسها هم الأكثر احتمالًا لمشاركة المعرفة العلمية الفريدة التي لا يمكن تكرارها بسهولة والتي تقدِّم إسهامًا أكبر. وبالتالي، فإن الشخص الذي يطلب المساعدة من المرجح أن ينجح إذا تمكَّن من إقناع المصدر المحتمل بأن المعرفة المطلوبة ضرورية لإنجاز مهمة ما، وأن المصدر يمتلك الخبرة اللازمة لتقديمها — وربما يكون الوحيد القادر على ذلك. إضافة إلى ذلك، ومن غير المستغرب، يقع العبء على طالب المعرفة لجعل عملية مشاركة المعرفة التكنولوجية أقل عبئًا على المصدر قدر الإمكان. أخيرًا، يكون لطالبي المعرفة فرصة أكبر للنجاح إذا لجأوا إلى أشخاص تربطهم بهم علاقة طويلة الأمد وذات مغزى.

العوامل المتعلقة بالسمعة التي تؤثر في مشاركة المعرفة

• سلوك العلماء الأفراد في الماضي، والمجموعات التي ينتمون إليها، يؤثر فيما إذا كانت المعرفة ستتم مشاركتها.
• مدة التفاعل الأطول تؤثر إيجابيًّا في تدفق المعلومات.
• لا تؤثر وتيرة التفاعل في تدفق المعلومات؛ إذ يبدو أن الجودة أهم من الكمية.
• من المدهش أن التفاعل الشخصي والمهني السطحي وكذلك التفاعل في العمل والموقع المشترك كان لها تأثير سلبي في مشاركة المعرفة.
• ومع ذلك، أضافت العلاقات الشخصية والمهنية إلى عنصر التوقع، الذي تبيَّن أنه يسهم في الاستجابة للطلبات.
• أسهمت وتيرة التفاعل في المعاملة بالمثل؛ ما أسهم في المشاركة.
• الأفراد الذين كانوا بالفعل مدينين لشخص آخر كانوا أقل احتمالًا لتلقِّي المساعدة من ذلك الشخص مقارنةً بمن كانوا أقل التزامًا أو غير ملزمين أو مدينين بخدمة.

على نحوٍ عام، لا يهتم الباحثون الذين يعملون كمصدر للمعلومات بما إذا كانت المعرفة ستُتبادَل أم لا. لكن ينبغي لهم الانتباه إلى بعض القضايا. تُظهر الدراسة أن فرص المصدر في تلقِّي المساعدة في المستقبل تعتمد على عدم التزامه تجاه المستفيد وعدم عَدِّه يأخذ أكثر مما يعطي. يمكن للمصادر تقليل التزاماتهم تجاه زميل يشاركونه المعرفة —بل وزيادة التزام ذلك الزميل المستفيد— من خلال مشاركة المعرفة التكنولوجية. الخلاصة هي أن مصادر المعرفة، بصفتهم متلقّين محتملين للمعرفة في المستقبل، يجب أن يدركوا أن المتلقّين المحتملين للمعرفة يتذكرون عمومًا التفاعلات السابقة. بعبارة أخرى، هم يُحصون عدد التبادلات.

الآثار المترتبة على المدراء

كان التوقع والمعاملة بالمثل من السمات الرئيسة التي ارتبطت إيجابيًّا بالسمعة في هذه الدراسة. كيف يمكن تشجيع هذه الصفات في مكان العمل؟ تبدو الفعاليات الاجتماعية على مستوى القسم، وتمارين بناء الفريق، وفرص المعاملة بالمثل أماكن مناسبة للبدء. ولمَّا كان القرب الجغرافي والروابط التنظيمية أثَّرا إيجابيًّا في مشاركة المعرفة، فإن هذه النتائج تشير إلى أن فرق العاملين في مجال المعرفة قد تكون أكثر ابتكارًا كلما زادت درجة ترابطهم. حتى إن الدراسة تدعم فكرة تدوير العاملين في مجال المعرفة بين المجموعات الفرعية أو عبر الحدود الداخلية للشركة في بعض الحالات. ومع ذلك، تدعم نتائجنا التجريبية أيضًا الدراسات والأدبيات المتعلقة بالأعمال الدولية التي تُظهر أن ثمة بالفعل قدرًا كبيرًا من التكامل في النشاط التكنولوجي عبر الحدود الجغرافية.

سيسمح استخدام هذا العمل للإدارة بوضع توقعات أكثر واقعية بشأن الظروف التي يرجَّح أن تحدث فيها مشاركة المعرفة. تُعدُّ الآليات الاجتماعية، وفي هذه الحالة السمعة، عناصرَ أساسيةً في إدارة المعاملات غير الرسمية داخل الشركة، مثل مشاركة المعرفة. وبناءً عليه، يشير البحث إلى أن تطبيق نوع من هيكل الحوافز الرسمي لتشجيع مشاركة المعرفة لن يكمل ولن يحلَّ محلَّ الآليات الاجتماعية للإدارة التي توفرها السمعة.

إن قوة مشاركة المعرفة ليست، بالتأكيد، مقصورة على علماء البحث والتطوير في شركات الأدوية. في الواقع، في عصر يتميز بالبرمجيات مفتوحة المصدر والابتكار المفتوح وأدوات التعاون عبر الإنترنت مثل ويكيبيديا وفيسبوك، أصبح من المهم أكثر من أيِّ وقت مضى فهم العوامل التي تحكم مشاركة المعرفة في مجموعة متنوعة من السياقات. كذلك، مع ازدياد تعقيد وتعدد تخصصات البحث والتطوير في مجموعة من الصناعات، قد يساعد التعامل مع تأثير السمعة ومشاركة المعرفة على فتح آفاق جديدة تمامًا للتعاون من أجل الابتكار.

عن المؤلفين

بريسكوت سي. إنساين: هو أستاذ مشارك في الإدارة في كلية تيلفر للإدارة بجامعة أوتاوا، أونتاريو، كندا. لويس هيبرت: هو أستاذ الإدارة في مدرسة الدراسات العليا للإدارة في مونتريال، كيبيك، كندا.

—————————-

تُرجمت هذه المقالة بدعم من مبادرة «ترجم»، إحدى مبادرات هيئة الأدب والنشر والترجمة.

الآراء والأفكار الواردة في المقالة تمثّل وِجهة نَظر المؤلف فقط.